Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа
Вищої професійної освіти
Камська державна інженерно-економічна академія
Кафедра фінансів та бухгалтерського обліку
Курсова робота
З дисципліни: "Економічний аналіз"
На тему: "Аналіз праці і заробітної плати в установах охорони здоров'я
на прикладі МУЗ "Міська лікарня № 2"
Виконала:
Студентка ЕФ Спеціальності 080105 "ФіК"
Групи
№ зач. книжки
Керівник:
Набережні Челни - 2008
ЗМІСТ
ВСТУП. 4
1. Коротка характеристика діяльності муз "міська лікарня № 2". 7
1.1. Історія виникнення і розвитку закладу. 7
1.2. Динаміка основних техніко-економічних показників діяльності установи 10
2. Аналіз праці і заробітної плати в муз "міська лікарня № 2". 15
2.1. Аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами. 15
2.1.1. Аналіз та оцінка забезпеченості установи кадрами. 15
2.1.2. Аналіз рівня кваліфікації лікарського персоналу. 17
2.1.3. Аналіз руху кадрів в установі. 19
2.1.4. Аналіз укомплектованості установи фахівцями. 21
2.1.5. Аналіз рівня сумісництва в установі. 24
2.1.6. Аналіз зайвого (відсутнього) кількості посад персоналу. 26
2.2. Аналіз використання фонду робочого часу. 28
2.3. Аналіз ефективності праці. 34
2.4. Аналіз використання фонду заробітної плати .. 39
3. Рекомендації щодо підвищення ефективності використання праці та заробітної плати муз "міська лікарня № 2". 50
3.1. Прогнозування чисельності працівників та фонду оплати праці в МУЗ "Міська лікарня № 2". 50
3.2. Напрями підвищення ефективності використання праці та заробітної плати 54
ВИСНОВОК. 58
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ .. 66
В умовах переходу до системи ринкового господарювання, відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття "заробітна плата" наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Стан трудових ресурсів та їх ефективне використання прямо впливає на кінцеві результати господарської діяльності бюджетних установ. Причинами, що обумовлюють необхідність аналізу трудових ресурсів, є дослідження складу кадрів з метою виявлення забезпеченості ними і причин плинності трудових ресурсів, підвищення ефективності використання трудових ресурсів та коштів на оплату праці.
Аналіз включає виявлення рівня забезпеченості установи працівниками та оцінку ефективності їх праці, повноти використання робочого часу і раціонального витрачання фонду заробітної плати. Основні напрями і послідовність проведення аналізу визначаються з урахуванням особливостей праці фахівців бюджетних установ, виходячи з яких застосовуються різні показники по праці і оцінки їх змін.
Тема курсової роботи є досить актуальною на сьогоднішній день. Адже щоб відбувалося нормальне функціонування будь-якого підприємства, необхідна наявність достатньої кількості кваліфікованого персоналу. Аналіз ефективності використання факторів виробництва неможливий без уваги до витрат на оплату праці.
Мета даної курсової роботи є розробка рекомендацій щодо поліпшення ефективності використання праці та заробітної плати, а також складання прогнозу чисельності лікарського персоналу лікарні та розміру фонду оплати праці на 2008 рік. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
- Дати коротку характеристику діяльності підприємства;
- Провести аналіз динаміки основних техніко-економічних показників діяльності установи;
- Провести аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами;
- Провести аналіз використання фонду робочого часу;
- Провести аналіз ефективності використання праці;
- Провести аналіз використання фонду заробітної плати;
- Скласти прогноз чисельності лікарського персоналу та розміру фонду оплати праці працівників;
- Виявити резерви більш ефективного використання праці та заробітної плати.
Об'єктом аналізу є МУЗ "Міська лікарня № 2".
Предметом дослідження є трудові ресурси установи та заробітна плата працівників.
Основними методами дослідження, використаними для аналізу є дедуктивний, індуктивний, балансовий, історичний та графічний методи, методи порівняння, техніко-економічний аналіз, факторний аналіз, метод експоненціального згладжування.
Джерела написання курсової роботи:
- Підручник "Аналіз господарської діяльності в бюджетних і наукових установах" Є.М. Данилова, В.Є. Абарніковой, Л.К. Шіпікова, з цього підручника запозичена методика проведення аналізу проведення праці та заробітної плати;
- Підручник "Економіка та управління охороною здоров'я" Л.Ю. Трушкіна [и др.] розглянуто з метою вивчення форм оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та методики оцінки ефективності їх праці;
- Статті "Основні напрямки реформування російської охорони здоров'я на сучасному етапі" В.З. Кучеренко і "Диференційована оплата праці медичного персоналу" Н.Г. Шамшуріна розглянуті для знаходження шляхів підвищення ефективності використання праці та заробітної плати.
Комунальний заклад охорони здоров'я "Міська лікарня № 2" міста Набережні Челни (північно-східний регіон Республіки Татарстан) надає медичні послуги населенню міста Набережні Челни та приміській сільськогосподарської зони.
Місце знаходження: м. Набережні Челни, пр. Муси Джаліля, 19.
Основна діяльність установи - надання медичних послуг населенню.
У поліклініці ведуть прийом хворих наступні лікарі-фахівці: алерголог-імунолог, гематолог, інфекціоніст, кардіолог, невролог, оттоларінголог, уролог, хірург, невропатолог, окуліст, психотерапевт, ендокринолог та багато інших.
Міська лікарня № 2 почала своє існування з 1969 року в період розгортання будівництва КамАЗа.
У лютому 1970 року закінчено будівництво типового лікарняного будівлі. У будівлі поліклініки були розгорнуті такі служби:
- Дитяча консультація;
- Жіноча консультація;
- Гінекологічне відділення;
- Стоматологічна служба;
- Відділення переливання крові.
Наступний етап - розгортання стаціонарних відділень з листопада 1971 року. Були розгорнуті терапевтична, травматологічна, хірургічна, інфекційна, офтальмологічна, отоларингологічна служби і служба для вагітних і породіль.
У міру розвитку міста та будівництва нових медичних об'єктів з другої міської лікарні виділилися в наступні служби:
1. Дитинство - в 1971 році переїхала в дитячу поліклініку;
2. Стоматологія - в 1971 р. переїхала в стоматологічну поліклініку;
3. Акушерство і гінекологія - в 1973 р. в перший пологовий будинок;
4. ЛОР-відділення - в 1974 р. в Міську лікарню № 4;
5. Служба переливання крові - в 1975р.;
6. Травматологія - в 1980р. в ЛШМД;
7. Дитяча хірургія - у 1982р. в Медмістечко;
8. Цехова служба - в 1982р. в Міську лікарню № 8;
9. Інфекційне відділення - у 1986р. в інфекційну лікарню.
У 2004 році Пологовий будинок № 1 і Жіноча консультація № 1 знову увійшли до складу Міської лікарні № 2.
На сьогоднішній день - МУЗ "Міська лікарня № 2" є комунальне заклад, оснащений сучасним медичним обладнанням, зі стаціонаром на 290 ліжок і територіальної поліклінікою обслуговуючої близько 30 тис. населення.
МУЗ "Міська лікарня № 2" обслуговує територію в основному старої частини міста.
Щорічно надається допомога більше 6 000 пацієнтам в стаціонарі, близько 20 000 пацієнтів отримують амбулаторне лікування.
Наявні структури міської лікарні ставлять перед нею дві основні мети:
Комплексне медичне обслуговування прикріпленого до поліклініки населення.
Медичне забезпечення населення міста та прилеглих районів спеціалізованої стаціонарної допомогою з відповідним профілям.
Лікарня працює з комплексного плану, розробленого відповідно до головними завданнями, що стоять перед колективом.
Пріоритетними завданнями є:
1. Навчання кадрів:
- Сертифікація та атестація всіх фахівців;
- Участь у семінарах, симпозіумах, з'їздах і т.д.;
- Інформаційне забезпечення (електронна пошта, інтернет, підписка на періодичні видання);
2. Матеріально-технічне забезпечення:
- Придбання обладнання;
- Атестація робочих місць;
- Комп'ютеризація;
3. Організаційні заходи:
- Організація виконання програми "Здоров'я" в рамках реалізації Національного проекту;
- Впровадження стандартів лікування хворих;
- Організація міського консультативного прийому гастроентеролога, гематолога;
- Розширення ендоскопічних досліджень в амбулаторно-поліклінічному ланці;
- Розширення спектру мікробіологічних досліджень;
- Відкриття другого кабінету УЗД в поліклініці;
- Розвиток служби хірургічної пульмонології;
- Вдосконалення роботи "Школи діабету".
Організаційна структура апарату управління МУЗ "Міська лікарня № 2" (див. Додаток 1, рис.1.1), затверджена головним лікарем, являє собою лінійно-функціональну систему управління, поєднуючи в собі лінійну і програмно-цільову, будучи на даний момент часу найбільш поширеною , модифікованою та функціонально затребуваною.
Головний лікар є керівником МУЗ "Міська лікарня № 2", призначається на посаду Міським управлінням охорони здоров'я. Порядок діяльності головного лікаря та прийняття ним рішень встановлюється Статутом та внутрішніми документами об'єднання. Безпосередньо головному лікарю підпорядковуються: заступник з лікувальної роботи; заступник по поліклініці; заступник з родопомочі; заступник з економіки; головний бухгалтер, начальник тих. відділу; епідеміолог; начальник відділу матеріально-технічного постачання; начальник штабу цивільної оборони; інженер з охорони праці та техніки безпеки.
Засновником МУЗ "Міська лікарня № 2" є держава в особі Міністерства охорони здоров'я. Комунальний заклад охорони здоров'я "Міська лікарня № 2" у своїй діяльності керується Статутом, зареєстрованим Міністерстві охорони здоров'я.
Вищим органом управління є загальні збори всього колективу працівників. Загальні збори виробляє напрямки економічного і соціального розвитку; вирішує питання створення і припинення діяльності відокремлених підрозділів; розглядає і вирішує конфліктні ситуації, що виникають між адміністрацією та трудовим колективом, а також інші господарсько-економічні питання, передбачені Статутом.
Зробимо розрахунок основних техніко-економічних показників МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007рр. Розрахунки представимо в таблиці 1.1. Джерелом інформації про дані служить:
- Звіти про фінансові результати діяльності;
- Звіт про прибутки і збитки;
- Баланс виконання бюджету головного розпорядника (розпорядника), одержувача коштів бюджету;
- Звіт по штатній чисельності співробітників (див. Додатки 2-9).
Таблиця 1.1. Динаміка основних техніко-економічних показників МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..
Порівнявши техніко-економічні показники, ми можемо сказати, що МУЗ "Міська лікарня № 2" за звітний період домоглося хороших результатів. Державна освітня установа
Вищої професійної освіти
Камська державна інженерно-економічна академія
Кафедра фінансів та бухгалтерського обліку
Курсова робота
З дисципліни: "Економічний аналіз"
На тему: "Аналіз праці і заробітної плати в установах охорони здоров'я
на прикладі МУЗ "Міська лікарня № 2"
Виконала:
Студентка ЕФ Спеціальності 080105 "ФіК"
Групи
№ зач. книжки
Керівник:
Набережні Челни - 2008
ЗМІСТ
ВСТУП. 4
1. Коротка характеристика діяльності муз "міська лікарня № 2". 7
1.1. Історія виникнення і розвитку закладу. 7
1.2. Динаміка основних техніко-економічних показників діяльності установи 10
2. Аналіз праці і заробітної плати в муз "міська лікарня № 2". 15
2.1. Аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами. 15
2.1.1. Аналіз та оцінка забезпеченості установи кадрами. 15
2.1.2. Аналіз рівня кваліфікації лікарського персоналу. 17
2.1.3. Аналіз руху кадрів в установі. 19
2.1.4. Аналіз укомплектованості установи фахівцями. 21
2.1.5. Аналіз рівня сумісництва в установі. 24
2.1.6. Аналіз зайвого (відсутнього) кількості посад персоналу. 26
2.2. Аналіз використання фонду робочого часу. 28
2.3. Аналіз ефективності праці. 34
2.4. Аналіз використання фонду заробітної плати .. 39
3. Рекомендації щодо підвищення ефективності використання праці та заробітної плати муз "міська лікарня № 2". 50
3.1. Прогнозування чисельності працівників та фонду оплати праці в МУЗ "Міська лікарня № 2". 50
3.2. Напрями підвищення ефективності використання праці та заробітної плати 54
ВИСНОВОК. 58
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ .. 66
ВСТУП
Бюджетні установи є великою сферою докладання суспільної праці. У ній зайнято близько 30% всіх зайнятих у народному господарстві країни. Значення аналізу праці і заробітної плати визначається тим, що, крім постійного чисельності працюючих у бюджетних установах, гостро стоїть питання про підвищення їх кваліфікації, підвищення рівня заробітної плати всіх категорій працюючих, про значні витрати на підготовку кадрів. Саме за допомогою аналізу можна розкрити внутрішні резерви, як щодо поліпшення використання робочого часу, так і щодо економного витрачання коштів на оплату праці.В умовах переходу до системи ринкового господарювання, відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття "заробітна плата" наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).
Стан трудових ресурсів та їх ефективне використання прямо впливає на кінцеві результати господарської діяльності бюджетних установ. Причинами, що обумовлюють необхідність аналізу трудових ресурсів, є дослідження складу кадрів з метою виявлення забезпеченості ними і причин плинності трудових ресурсів, підвищення ефективності використання трудових ресурсів та коштів на оплату праці.
Аналіз включає виявлення рівня забезпеченості установи працівниками та оцінку ефективності їх праці, повноти використання робочого часу і раціонального витрачання фонду заробітної плати. Основні напрями і послідовність проведення аналізу визначаються з урахуванням особливостей праці фахівців бюджетних установ, виходячи з яких застосовуються різні показники по праці і оцінки їх змін.
Тема курсової роботи є досить актуальною на сьогоднішній день. Адже щоб відбувалося нормальне функціонування будь-якого підприємства, необхідна наявність достатньої кількості кваліфікованого персоналу. Аналіз ефективності використання факторів виробництва неможливий без уваги до витрат на оплату праці.
Мета даної курсової роботи є розробка рекомендацій щодо поліпшення ефективності використання праці та заробітної плати, а також складання прогнозу чисельності лікарського персоналу лікарні та розміру фонду оплати праці на 2008 рік. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
- Дати коротку характеристику діяльності підприємства;
- Провести аналіз динаміки основних техніко-економічних показників діяльності установи;
- Провести аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами;
- Провести аналіз використання фонду робочого часу;
- Провести аналіз ефективності використання праці;
- Провести аналіз використання фонду заробітної плати;
- Скласти прогноз чисельності лікарського персоналу та розміру фонду оплати праці працівників;
- Виявити резерви більш ефективного використання праці та заробітної плати.
Об'єктом аналізу є МУЗ "Міська лікарня № 2".
Предметом дослідження є трудові ресурси установи та заробітна плата працівників.
Основними методами дослідження, використаними для аналізу є дедуктивний, індуктивний, балансовий, історичний та графічний методи, методи порівняння, техніко-економічний аналіз, факторний аналіз, метод експоненціального згладжування.
Джерела написання курсової роботи:
- Підручник "Аналіз господарської діяльності в бюджетних і наукових установах" Є.М. Данилова, В.Є. Абарніковой, Л.К. Шіпікова, з цього підручника запозичена методика проведення аналізу проведення праці та заробітної плати;
- Підручник "Економіка та управління охороною здоров'я" Л.Ю. Трушкіна [и др.] розглянуто з метою вивчення форм оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та методики оцінки ефективності їх праці;
- Статті "Основні напрямки реформування російської охорони здоров'я на сучасному етапі" В.З. Кучеренко і "Диференційована оплата праці медичного персоналу" Н.Г. Шамшуріна розглянуті для знаходження шляхів підвищення ефективності використання праці та заробітної плати.
1. Коротка характеристика діяльності муз "міська лікарня № 2"
1.1. Історія виникнення і розвитку установи
Комунальний заклад охорони здоров'я "Міська лікарня № 2" МОЗ РТ є багатопрофільним об'єднаним лікувально-профілактичним закладом.Комунальний заклад охорони здоров'я "Міська лікарня № 2" міста Набережні Челни (північно-східний регіон Республіки Татарстан) надає медичні послуги населенню міста Набережні Челни та приміській сільськогосподарської зони.
Місце знаходження: м. Набережні Челни, пр. Муси Джаліля, 19.
Основна діяльність установи - надання медичних послуг населенню.
У поліклініці ведуть прийом хворих наступні лікарі-фахівці: алерголог-імунолог, гематолог, інфекціоніст, кардіолог, невролог, оттоларінголог, уролог, хірург, невропатолог, окуліст, психотерапевт, ендокринолог та багато інших.
Міська лікарня № 2 почала своє існування з 1969 року в період розгортання будівництва КамАЗа.
У лютому 1970 року закінчено будівництво типового лікарняного будівлі. У будівлі поліклініки були розгорнуті такі служби:
- Дитяча консультація;
- Жіноча консультація;
- Гінекологічне відділення;
- Стоматологічна служба;
- Відділення переливання крові.
Наступний етап - розгортання стаціонарних відділень з листопада 1971 року. Були розгорнуті терапевтична, травматологічна, хірургічна, інфекційна, офтальмологічна, отоларингологічна служби і служба для вагітних і породіль.
У міру розвитку міста та будівництва нових медичних об'єктів з другої міської лікарні виділилися в наступні служби:
1. Дитинство - в 1971 році переїхала в дитячу поліклініку;
2. Стоматологія - в 1971 р. переїхала в стоматологічну поліклініку;
3. Акушерство і гінекологія - в 1973 р. в перший пологовий будинок;
4. ЛОР-відділення - в 1974 р. в Міську лікарню № 4;
5. Служба переливання крові - в 1975р.;
6. Травматологія - в 1980р. в ЛШМД;
7. Дитяча хірургія - у 1982р. в Медмістечко;
8. Цехова служба - в 1982р. в Міську лікарню № 8;
9. Інфекційне відділення - у 1986р. в інфекційну лікарню.
У 2004 році Пологовий будинок № 1 і Жіноча консультація № 1 знову увійшли до складу Міської лікарні № 2.
На сьогоднішній день - МУЗ "Міська лікарня № 2" є комунальне заклад, оснащений сучасним медичним обладнанням, зі стаціонаром на 290 ліжок і територіальної поліклінікою обслуговуючої близько 30 тис. населення.
МУЗ "Міська лікарня № 2" обслуговує територію в основному старої частини міста.
Щорічно надається допомога більше 6 000 пацієнтам в стаціонарі, близько 20 000 пацієнтів отримують амбулаторне лікування.
Наявні структури міської лікарні ставлять перед нею дві основні мети:
Комплексне медичне обслуговування прикріпленого до поліклініки населення.
Медичне забезпечення населення міста та прилеглих районів спеціалізованої стаціонарної допомогою з відповідним профілям.
Лікарня працює з комплексного плану, розробленого відповідно до головними завданнями, що стоять перед колективом.
Пріоритетними завданнями є:
1. Навчання кадрів:
- Сертифікація та атестація всіх фахівців;
- Участь у семінарах, симпозіумах, з'їздах і т.д.;
- Інформаційне забезпечення (електронна пошта, інтернет, підписка на періодичні видання);
2. Матеріально-технічне забезпечення:
- Придбання обладнання;
- Атестація робочих місць;
- Комп'ютеризація;
3. Організаційні заходи:
- Організація виконання програми "Здоров'я" в рамках реалізації Національного проекту;
- Впровадження стандартів лікування хворих;
- Організація міського консультативного прийому гастроентеролога, гематолога;
- Розширення ендоскопічних досліджень в амбулаторно-поліклінічному ланці;
- Розширення спектру мікробіологічних досліджень;
- Відкриття другого кабінету УЗД в поліклініці;
- Розвиток служби хірургічної пульмонології;
- Вдосконалення роботи "Школи діабету".
Організаційна структура апарату управління МУЗ "Міська лікарня № 2" (див. Додаток 1, рис.1.1), затверджена головним лікарем, являє собою лінійно-функціональну систему управління, поєднуючи в собі лінійну і програмно-цільову, будучи на даний момент часу найбільш поширеною , модифікованою та функціонально затребуваною.
Головний лікар є керівником МУЗ "Міська лікарня № 2", призначається на посаду Міським управлінням охорони здоров'я. Порядок діяльності головного лікаря та прийняття ним рішень встановлюється Статутом та внутрішніми документами об'єднання. Безпосередньо головному лікарю підпорядковуються: заступник з лікувальної роботи; заступник по поліклініці; заступник з родопомочі; заступник з економіки; головний бухгалтер, начальник тих. відділу; епідеміолог; начальник відділу матеріально-технічного постачання; начальник штабу цивільної оборони; інженер з охорони праці та техніки безпеки.
Засновником МУЗ "Міська лікарня № 2" є держава в особі Міністерства охорони здоров'я. Комунальний заклад охорони здоров'я "Міська лікарня № 2" у своїй діяльності керується Статутом, зареєстрованим Міністерстві охорони здоров'я.
Вищим органом управління є загальні збори всього колективу працівників. Загальні збори виробляє напрямки економічного і соціального розвитку; вирішує питання створення і припинення діяльності відокремлених підрозділів; розглядає і вирішує конфліктні ситуації, що виникають між адміністрацією та трудовим колективом, а також інші господарсько-економічні питання, передбачені Статутом.
1.2. Динаміка основних техніко-економічних показників діяльності установи
Оцінка основних техніко-економічних показників діяльності установи є першорядним завданням будь-якого економічного аналізу підприємств. До економічного аналізу є комплексне вивчення виробничо-господарської діяльності підприємства з метою об'єктивної оцінки досягнутих результатів.Зробимо розрахунок основних техніко-економічних показників МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007рр. Розрахунки представимо в таблиці 1.1. Джерелом інформації про дані служить:
- Звіти про фінансові результати діяльності;
- Звіт про прибутки і збитки;
- Баланс виконання бюджету головного розпорядника (розпорядника), одержувача коштів бюджету;
- Звіт по штатній чисельності співробітників (див. Додатки 2-9).
Таблиця 1.1. Динаміка основних техніко-економічних показників МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..
| Показники | 2006 | 2007 | ||
| Значення | Абсолютна зміна | Темп росту,% | ||
| Доходи, тис. руб. У тому числі: - Бюджетні - Позабюджетні | 111 489,43 | 145 372,89 | 33 883,46 | 130,39 |
| 773,65 | 7 472,57 | 6 698,92 | 965,88 | |
| 110 715,76 | 137 900,32 | 27 184,56 | 124,55 | |
| Витрати, тис. руб. У тому числі: - Бюджетні - Позабюджетні | 107 426,68 | 150 033,27 | 42 606,59 | 139,66 |
| 11 193,12 | 19 000,83 | 7 807,71 | 169,75 | |
| 96 233,46 | 131 032,44 | 34 798,98 | 136,16 | |
| Залишок за приносить дохід діяльності, тис. руб. | 14 482,30 | 6 867,88 | - 7 614,42 | 47,42 |
| Середньооблікова чисельність працівників, чол. У тому числі: - Лікарський персонал - Середній медичний персонал - Молодший медичний персонал - Інший персонал | 707 | 682 | -25 | 96,46 |
| 105 | 101 | -4 | 96, 19 | |
| 329 | 317 | -12 | 96,35 | |
| 150 | 138 | -12 | 92,00 | |
| 123 | 126 | 3 | 102,44 | |
| Фонд оплати праці (річний), тис. руб. У тому числі: - Лікарського персоналу - Середнього медичного персоналу - Молодшого медичного персоналу - Іншого персоналу | 41 865,65 | 49 017,74 | 7 152,09 | 117,08 |
| 7 688,34 | 10 276,15 | 2 587,81 | 133,66 | |
| 15 989,94 | 17 950,98 | 1 961,04 | 112,26 | |
| 4 078,81 | 4 787,78 | 708,97 | 117,38 | |
| 14 088,56 | 16 002,83 | 1 914,27 | 113,58 | |
Середньомісячна заробітна плата одного працівника, тис. руб. У тому числі: - Лікарського персоналу - Середній медичний персонал - Молодший медичний персонал - Інший персонал | 4,93 | 5,99 | 1,06 | 121,43 |
| 6,10 | 8,48 | 2,38 | 138,95 | |
| 4,05 | 4,72 | 0,67 | 116,51 | |
| 2,27 | 2,89 | 0,67 | 127,59 | |
| 9,55 | 10,58 | 1,04 | 110,88 | |
| Середньорічна кількість ліжок, шт. | 389,00 | 389,00 | 0,00 | 100,00 |
| Середньорічний оборот 1 ліжко-місця, чол. на рік | 30,23 | 30,81 | 0,58 | 101,92 |
| Середньорічна балансова вартість основних засобів, тис. руб. | 114 094,55 | 188 124,46 | 74 029,91 | 164,88 |
| Амортизація основних засобів, тис. руб. | 56 517,91 | 90 310,71 | 33 792,80 | 159,79 |
| Середньорічна залишкова вартість основних засобів, тис. руб. | 57 154,69 | 93 935,49 | 36 780,80 | 164,35 |
| Фондоозброєність, тис. руб. / 1 лікаря | 1 086,61 | 1 862,62 | 776,01 | 171,42 |
| Матеріальні запаси, тис. руб. | 13 470,49 | 16 861,09 | 3 390,60 | 125,17 |
Доходи установи в 2007 році в порівнянні з 2006 роком збільшилися на 33 883,46 тис. руб. (На 30,39%). Це відбулося за рахунок збільшення надходжень з бюджету на 6 698,92 тис. руб. (865,88%), тобто збільшення фінансування з бюджету. А також за рахунок збільшення обсягу послуг, що платних медичних послуг, відбулося зростання позабюджетних доходів на 27 184,56 тис. руб. (24,55%). Це є позитивним результатом.
Витрати лікарні збільшилися на 42 606,59 тис. руб. (39,66%). Це відбулося за рахунок збільшення бюджетних витрат на 7 807,71 тис. руб. (69,75%) і позабюджетних витрат на 34 798,98 тис. руб. (36,16%), що пов'язано зі збільшенням обсягу коштів необхідних на оплату праці працівників, придбання транспортних, комунальних та інших послуг, соціального забезпечення.
Залишок за приносить дохід діяльності скоротився на 7 614,42 тис. руб. (52,58%), що є негативним результатом.
Відбулося скорочення середньооблікової чисельності працівників з 707 осіб у 2006 році до 682 чоловік у 2007 році (3,54%). У тому числі:
- Чисельність лікарів скоротилася на 4 особи (3,81%);
- Чисельність середнього медичного персоналу скоротилася на 12 осіб (3,65%);
- Чисельність молодшого медперсоналу скоротилася на 12 осіб (8%);
- Чисельність іншого персоналу збільшилася на 3 особи (2,44%).
Річний фонд оплати праці збільшився на 7 152,09 тис. руб. (17,08%) через загальне підвищення заробітної плати працівникам бюджетної сфери. У тому числі:
- Фонд оплати праці лікарського персоналу збільшився на 2 587,81 тис. руб. (33,66%);
- Фонд оплати праці середнього медичного персоналу збільшився на 1 961,04 тис. руб. (12,26%);
- Фонд оплати праці молодшого медичного персоналу збільшився на 708,97 тис. руб. (17,38%);
- Фонд оплати праці іншого персоналу збільшився на 1914,27 тис. руб. (13,58%).
Середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилася на 1,06 тис. руб. (21,43%) через збільшення річного фонду оплати праці працівників. У тому числі:
- Середньомісячна заробітна плата одного працівника з числа лікарського персоналу збільшилася на 2,38 тис. руб. (38,95%);
- Середньомісячна заробітна плата одного працівника з числа середнього медичного персоналу збільшилася на 0,67 тис. руб. (16,51%);
- Середньомісячна заробітна плата одного працівника з числа молодшого медичного персоналу збільшилася на 0,67 тис. руб. (27,59%);
- Середньомісячна заробітна плата одного працівника з числа іншого персоналу збільшилася на 1,04 тис. руб. (10,88%).
Середньорічна кількість ліжок лишилося незмінним, це свідчить про укомплектованість лікарні ліжко-місцями.
Збільшився середньорічний оборот одного ліжко-місця до 30,81 чол. на рік (на 1,92%) внаслідок збільшення числа пацієнтів, які потребують госпіталізації, перевиконання плану ліжко-днів на 1,4%.
Середньорічна балансова вартість основних засобів збільшилася 74 029,91 тис. руб. (64,88%) через здійсненої переоцінки балансової вартості основних засобів та придбання нового обладнання.
Середньорічна залишкова вартість основних засобів збільшилася на 36 780,80 тис. руб. (64,35%) через придбання підприємством нових машин і устаткування. Це є позитивним результатом.
Амортизаційні відрахування збільшилися на 33 792,80 тис. руб. (59,79%) через збільшення зносу основних засобів у процесі їх застосування та використання.
Фондоозброєність збільшилася на 776,01 тис. руб. на одного лікаря (на 71,42%) і склала 1 862,62 тис. руб., це означає, що на одного співробітника лікарського персоналу припадає 1 862,62 тис. руб. основних виробничих фондів
Матеріальні запаси збільшилися на 3 390,60 тис. руб. (25,17%) через збільшення лікарських відвідувань в поліклініці і підвищення обсягу їх використання.
2. Аналіз праці і заробітної плати в муз "міська лікарня № 2"
2.1. Аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів що випускається продукції і послуг. Зокрема, від забезпеченості установи трудовими ресурсами та ефективності їх використання, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування.Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами слід з з'ясування переліку нормативів, що використовуються в установі для планування праці персоналу, а також планових показнику, що затверджуються вищестоящою організацією. Аналіз складається в порівнянні фактичних показників з їх плановими і нормативними значеннями, а так само розрахунку і оцінки зміни ряду похідних показників [7, С.121].
Загальну картину стану і тенденції розвитку трудових ресурсів установи дає аналіз зміни середньооблікової чисельності працівників проведений за категоріями персоналу, що дозволяє оцінити також склад і структуру трудових ресурсів.
2.1.1. Аналіз та оцінка забезпеченості установи кадрами
Забезпеченість установи трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості робочих по категоріях з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості установи працівниками найбільш важливих професій - лікарями. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією [7, С.124].Для вивчення забезпеченості установи трудовими ресурсами необхідно дати кількісну та якісну характеристику працівників установи.
Методику аналізу змін загальної чисельності працівників розглянемо на даних таблиці 2.1.
Таблиця 2.1. Аналіз та оцінка забезпеченості МУЗ "Міська лікарня № 2" кадрами за період 2006-2007 рр.., Чол.
| Категорії персоналу | Чисель-ність у 2006 році | Чисельність у 2007 році | Відхилення (+,-) | Виконан-ня плану,% | ||||
| Від плану | Від 2006 року | |||||||
| План | Факт | Абсолютна | Відносне,% | Абсолютна | Відносне,% | |||
| Лікарський | 105 | 110 | 101 | -9 | -8,18 | -4 | -3,81 | 91,82 |
| Середній медичний | 329 | 330 | 317 | -13 | -3,94 | -12 | -3,65 | 96,06 |
| Молодший медичний | 150 | 156 | 138 | -18 | -11,54 | -12 | -8,00 | 88,46 |
| Інший | 123 | 126 | 126 | 0 | 0 | +3 | +2,44 | 100,00 |
| Разом | 707 | 722 | 682 | -40 | - 5,54 | -25 | -3,54 | 94,46 |
- По лікарському персоналу - на 91,82%;
- По середньому медичному персоналу - на 96,06%;
- По молодшому медичному персоналу - на 88,46%;
- По іншому персоналу - на 100%.
Скорочення чисельності працівників пов'язано, перш за все, з тим, що молоді фахівці не бажають йти працювати в бюджетну сферу з-за низького рівня оплати праці. Це негативно позначається на результатах роботи установи. Отже, для ліквідації цих негативних явищ необхідно доукомплектувати штат по лікарському персоналу, середньому та молодшому медичному персоналу. Абсолютне відхилення фактичної чисельності в 2007 році від чисельності в 2006 році в цілому склало -25 людини, а відносне відхилення -3,54%. Це свідчить про скорочення чисельності працівників в цілому по установі в порівнянні з минулим роком.
2.1.2. Аналіз рівня кваліфікації лікарського персоналу
Важливим показником забезпеченості закладів охорони здоров'я трудовими ресурсами є рівень кваліфікації окремих категорій працівників, який можна проаналізувати за стажем роботи і наявності в них кваліфікаційних категорій та сертифікатів.Рівень кваліфікації працівників пов'язаний з якістю підготовки і перепідготовки фахівців. Необхідно з'ясувати, чи існує і як виконується план підвищення кваліфікації працівників. Аналіз кваліфікації персоналу дозволяє оцінити якість виконання плану по чисельності працівників, характер і напрям кадрової політики установи [7, С.126].
Таблиця 2.2. Аналіз рівня кваліфікації лікарського персоналу МУЗ "Міська лікарня № 2" в 2006 р., чол.
| Стаж роботи | Чисельність лікарського персоналу | У тому числі | ||||
| Людина | Питома вага,% | Вищої категорії | Першій категорії | Другий категорії | Сертифікат | |
| До 5 років | 10 | 9,52 | - | - | - | 10 |
| Від 5 до 10 років | 12 | 11,43 | - | 1 | 7 | 4 |
| Від 10 до 15 років | 17 | 16, 19 | 2 | - | 6 | 9 |
| Від 15 до 20 років | 15 | 14,29 | 3 | 8 | 1 | 3 |
| Понад 20 років | 51 | 48,57 | 15 | 7 | 16 | 13 |
| Всього, чол. | 105 | - | 20 | 16 | 30 | 39 |
| Питома вага,% | - | 100,00 | 19,05 | 15,24 | 28,57 | 37,14 |
Таблиця 2.3. Аналіз рівня кваліфікації лікарського персоналу МУЗ "Міська лікарня № 2" в 2007 р., чол.
| Стаж роботи | Чисельність лікарського персоналу | У тому числі | ||||
| Людина | Питома вага,% | Вищої категорії | Першій категорії | Другий категорії | Сертифікат | |
| До 5 років | 9 | 8,91 | - | - | 3 | 6 |
| Від 5 до 10 років | 12 | 11,88 | - | 1 | 9 | 2 |
| Від 10 до 15 років | 17 | 16,83 | 2 | - | 6 | 9 |
| Від 15 до 20 років | 14 | 13,86 | 3 | 8 | 3 | - |
| Понад 20 років | 49 | 48,51 | 15 | 7 | 10 | 17 |
| Всього, чол. | 101 | - | 20 | 16 | 31 | 34 |
| Питома вага,% | - | 100,00 | 19,80 | 15,84 | 30,69 | 33,66 |
Порівнюючи показники рівня кваліфікації лікарів за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити стабільність складу працівників, що позитивно впливає на ефективність їх роботи. Наявність серед лікарського персоналу лікарів зі стажем до 5 років свідчить про залучення до лікарні молодих фахівців. Їх питома вага в загальній чисельності складу склав 9,52% в 2006 році і 8,91% в 2007 році, що свідчить про скорочення їх чисельності. Також в 2007 році збільшилося число лікарів, які отримали другу кваліфікаційні категорії, що свідчить про підвищення кваліфікації працівників.
2.1.3. Аналіз руху кадрів в установі
Одним з необхідних умов ефективної роботи персоналу є стабільність складу працівників, що пояснюється персоніфікованим характером праці фахівців.Рух складу працівників характеризується коефіцієнтами обороту по звільненню, по прийому і плинності, які розраховуються за такими формулами [8, С.148].
Коефіцієнт обороту по звільненню:
де ЧУ - кількість всіх звільнених працівників;
ЧСР - середньооблікова кількість працівників.
Коефіцієнт обороту по прийому:
де ЧП - кількість усіх прийнятих працівників;
ЧСР - середньооблікова кількість працівників.
Коефіцієнт обороту по плинності:
де ЧУ - кількість всіх прийнятих працівників;
ПП - середньооблікова кількість працівників.
Розглянемо рух кадрів МУЗ "Міська лікарня № 2".
Таблиця 2.4. Аналіз руху кадрів МУЗ "Міська лікарня № 2" з причин за період 2006-2007 рр.., Чол.
| Показники | 2006 | 2007 | ||
| Чисель-ність | Частка,% | Чисель-ність | Частка,% | |
| Середньооблікова чисельність працівників | 707 | 100,00 | 682 | 100,00 |
| Прийнято працівників | 13 | 1,84 | 12 | 1,76 |
| Звільнено працівників | 6 | 0,85 | 5 | 0,73 |
| З них: - По виправданим причин - За негативними причин | 2 | 0,28 | - | - |
| 4 | 0,57 | 5 | 0,73 | |
| У тому числі: - У зв'язку з невідповідністю займаній посаді - За порушення трудової дисципліни - За власним бажанням | - | - | - | - |
| 1 | 0,14 | - | - | |
| 5 | 0,71 | 5 | 0,73 | |
У 2007 році коефіцієнт оновлення трудових ресурсів склав 0,0176 (12: 682) або 1,76%, коефіцієнт вибуття - 0,0073 (5: 682) або 0,73%, текучості - 0,4167 (5: 12) або 41,67%.
Аналізую динаміку зміни коефіцієнтів за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити тенденцію зменшення значень коефіцієнта оновлення трудових ресурсів та коефіцієнта вибуття. Проте, значення коефіцієнта плинності кадрів збільшилася. Отже, керівництву лікарні необхідно встановити конкретні причини, які були підставою для звільнення, і вжити заходів щодо їх ліквідації.
У 2007 році в порівнянні з 2006 роком відбулося скорочення загальної чисельності персоналу лікарні на 25 людини (0,23%). Чисельність прийнятих працівників у 2007 році склала 12 осіб (1,76% у загальній чисельності працівників), що на 1 особу (7,69%) менше, ніж у 2006 році. Число звільнених працівників також скоротилося на 1 особу і становило 5 осіб - 0,73% загальної чисельності працівників.
За виправданим причин в 2006 році було звільнено 2 людини, з негативних причин - 4. У 2007 році всі 5 чоловік були звільнені з негативних причин.
За два аналізованих року у зв'язку з невідповідністю займаній посаді не був звільнений жоден чоловік; за порушення трудової дисципліни у 2006 році був звільнений 1 особа; за власним бажанням у 2006 році були звільнені 5 осіб, у 2007 - також 5 осіб.
Основними причинами звільнення стали:
- Низький рівень заробітної плати працівників бюджетної сфери;
- Незадоволеність графіком роботи;
- Морально важка робота, що вимагає емоційної стійкості і навичок спілкування з людьми, що опинилися в складній ситуації.
2.1.4. Аналіз укомплектованості установи фахівцями
У процесі аналізу забезпеченості установи трудовими ресурсами також використовуються показники укомплектованості його фахівцями, що характеризується повнотою відповідності фактично зайнятих посад затвердженим їх кількістю за штатним розкладом. Для її оцінки визначимо абсолютне відхилення і коефіцієнт укомплектованості по лікарському персоналу [7, С.129].Аналіз укомплектованості характеризує повноту відповідності фактично зайнятих посад затвердженим їх кількістю за штатним розкладом.
Таблиця 2.5. Аналіз та оцінка укомплектованості фахівцями МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006 р., чол.
| Показники | Затверджено посад за штатним розкладом | Фактично зайнято посад | Відхилення за кількістю посад (+,-) | Коефіцієнт укомплектований-ності штатів,% (Гр.2/гр.1) * 100 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Середньорічна кількість лікарських посад усього | 166 | 166 | 0 | 100,00 |
| У тому числі за спеціальностями: - Лікар загальної практики | 19 | 19 | 0 | 100,00 |
| - Терапевт | 16 | 16 | 0 | 100,00 |
| - Хірург | 11 | 11 | 0 | 100,00 |
| - Лор | 1 | 1 | 0 | 100,00 |
| - Уролог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| - Проктолог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| - Гастроентеролог | 3 | 3 | 0 | 100,00 |
| -Невропотолог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| - Окуліст | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
- Кардіолог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| -Ендокринолог | 4 | 4 | 0 | 100,00 |
| -Психотерапевт | 1 | 1 | 0 | 100,00 |
| - Інфекціоніст | 1 | 1 | 0 | 100,00 |
| - Фізіотерапевт | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| -Алерголог | 3 | 3 | 0 | 100,00 |
| -Гематолог | 3 | 3 | 0 | 100,00 |
| - Акушер-гінеколог | 28 | 28 | 0 | 100,00 |
| - Неонатолог | 10 | 10 | 0 | 100,00 |
| - Епідеміолог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| - Онколог | 8 | 8 | 0 | 100,00 |
| - Реаніматолог | 12 | 12 | 0 | 100,00 |
| - Рентгенолог | 6 | 6 | 0 | 100,00 |
| - Лікар УЗД | 8 | 8 | 0 | 100,00 |
| - Лікар функціональної діагностики | 6 | 6 | 0 | 100,00 |
| - Лікар клінічної лабораторної діагностики | 12 | 12 | 0 | 100,00 |
Таблиця 2.6. Аналіз та оцінка укомплектованості фахівцями МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2007 р., чол.
| Показники | Затверджено посад за штатним розкладом | Фактично зайнято посад | Відхилення за кількістю посад (+,-) | Коефіцієнт укомплектований-ності штатів,% (Гр.2/гр.1) * 100 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Середньорічна кількість лікарських посад усього | 166 | 163 | -3 | 98, 19 |
| У тому числі за спеціальностями: - Лікар загальної практики | 19 | 19 | 0 | 100,00 |
| - Терапевт | 16 | 16 | 0 | 100,00 |
| - Хірург | 11 | 11 | 0 | 100,00 |
| - Лор | 1 | 1 | 0 | 100,00 |
| - Уролог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| - Проктолог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| - Гастроентеролог | 3 | 3 | 0 | 100,00 |
| -Невропотолог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
- Окуліст | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
- Кардіолог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| -Ендокринолог | 4 | 4 | 0 | 100,00 |
| -Психотерапевт | 1 | 1 | 0 | 100,00 |
| - Інфекціоніст | 1 | 1 | 0 | 100,00 |
| - Фізіотерапевт | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| -Алерголог | 3 | 3 | 0 | 100,00 |
| -Гематолог | 3 | 3 | 0 | 100,00 |
| - Акушер-гінеколог | 28 | 28 | 0 | 100,00 |
| - Неонатолог | 10 | 10 | 0 | 100,00 |
| - Епідеміолог | 2 | 2 | 0 | 100,00 |
| - Онколог | 8 | 8 | 0 | 100,00 |
| - Реаніматолог | 12 | 12 | 0 | 100,00 |
| - Рентгенолог | 6 | 4 | -2 | 66,67 |
| - Лікар УЗД | 8 | 8 | 0 | 100,00 |
| - Лікар функціональної діагностики | 6 | 5 | -1 | 83,33 |
| - Лікар клінічної лабораторної діагностики | 12 | 12 | 0 | 100,00 |
2.1.5. Аналіз рівня сумісництва в установі
Укомплектованість установ штатними одиницями при обмеженій кількості фахівців забезпечується за рахунок сумісництва за посадами. Тому в процесі аналізу слід визначити обсяг роботи, що виконується сумісниками, вимірюваний в годинах і кількістю штатних посад, а також дотримання встановлених правил сумісництва.Так, в установах охорони здоров'я керівникам, в штаті яких понад 75 лікарських посад, робота за сумісництвом не дозволяється. У межах свого робочого часу вони можуть працювати лікарями за сумісництвом, але без виплати додаткової заробітної плати. Виконання лікарями педагогічних робіт в обсязі не більше 240 годин не є сумісництвом. Не є сумісництвом виконання обов'язків консультанта в обсязі не більше 12 годин на місяць і медична експертиза з разовою оплатою праці [7, с.130].
При аналізі укомплектованості розраховується коефіцієнт сумісництва Ксм за формулою:
де Д ШТ - кількість штатних одиниць за штатним розкладом;
Д ФО - чисельність працюючих в установі фізичних осіб.
Розглянемо аналіз рівня сумісництва.
Таблиця 2.7. Рівень сумісництва у МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006 р., чол.
| Персонал | За планом, кількість | Фактично, кількість | Рівень сумісництва | Зраді-ние рівня совместітельст-ва (+, -) | |||
| За штатом | Фізич-ських осіб | За штатом | Фізич-ських осіб | За планом | Факти-но | ||
| Лікарський | 166 | 117 | 166 | 105 | 1,42 | 1,58 | +0,16 |
| Середній медичний | 374 | 330 | 374 | 329 | 1,13 | 1,14 | +0,01 |
Молодший медичний | 190 | 152 | 190 | 150 | 1,25 | 1,27 | +0,02 |
| Всього по медичному персоналу | 730 | 659 | 730 | 584 | 1,11 | 1,25 | +0,14 |
Штати за цими категоріями укомплектовані за рахунок сумісництва посад, що небажано, тому що це знижує якість обслуговування населення.
Таблиця 2.8. Рівень сумісництва у МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2007 р., чол.
| Персонал | За планом, кількість | Фактично, кількість | Рівень сумісництва | Зраді-ние рівня обговорення спільних питань тітельст-ва (+, -) | |||
| За штатом | Фізич-ських осіб | За штатом | Фізич-ських осіб | За планом | Факти-но | ||
| Лікарський | 166 | 110 | 163 | 101 | 1,51 | 1,61 | +0,10 |
Середній медичний | 374 | 329 | 374 | 317 | 1,14 | 1,18 | +0,04 |
| Молодший медичний | 190 | 150 | 190 | 138 | 1,27 | 1,38 | +0,11 |
| Всього по медичному персоналу | 730 | 589 | 727 | 556 | 1,24 | 1,31 | +0,07 |
Штати за цими категоріями укомплектовані за рахунок сумісництва посад. У цілому ж рівень сумісництва по установі перевищує плановий на 0,06%.
Порівнюючи значення коефіцієнтів сумісництва за період 2006-2007 рр.., Розрахованого за формулою (2.4), важливо відзначити підвищення його значення за всіма категоріями персоналу. У цілому по установі в 2006 р. коефіцієнт сумісництва дорівнював 1,25, що на 0,14 більше планового значення; в 2007 р. - 1,31, що на 0,07 більше планового значення. Коефіцієнт має тенденцію до зростання, отже, необхідно розробляти заходи щодо укомплектованості установи кадрами і закріплення їх на відповідних посадах.
2.1.6. Аналіз зайвого (відсутнього) кількості посад персоналу
При аналізі забезпеченості установи штатами визначають зайві або відсутні одиниці. Для визначення зайво містяться посад необхідно загальна кількість відвідувань за звітом розділити на кількість відвідувань за звітом і отриманий результат порівняти з фактичною кількістю посад. Для цього використовується інформація, яка відображається у звітності по мережі, штатах і контингентах.Розрахунок зайвих (відсутніх) посад необхідний для визначення ефективності використання фонду заробітної плати працівників. Тому, виходячи з різного рівня оплати праці фахівців різних профілів, необхідно розраховувати кількість відсутніх посад у розрізі категорій персоналу. В установах охорони здоров'я основний акцент робиться на лікарський персонал [7, С.131].
Таблиця 2.9. Розрахунок і аналіз зайвого (відсутнього) кількості посад персоналу МУЗ "Міська лікарня № 2" за 2006-2007 рр.., Чол.
| Показники | План | Звіт | Відхилення (+, -) |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 2006 | |||
| Число лікарських відвідувань в поліклініці | 176 384 | 183 206 | 6 822 |
| Число лікарських посад в поліклініці | 166 | 166 | 0 |
| Число лікарських відвідувань на одну лікарську посаду | 1 062,55 | 1 103,65 | 41,10 |
| 2007 | |||
| Число лікарських відвідувань в поліклініці | 162 985 | 171 704 | 8 719 |
| Число лікарських посад в поліклініці | 166 | 163 | -3 |
| Число лікарських відвідувань на одну лікарську посаду | 981,84 | 1053,40 | 71,56 |
З даних таблиці випливає, що кількість відсутніх посад у 2006 році становить 6,42 [166 - (183 206: 1 062,55)] посади.
У 2007 р. число лікарських відвідувань збільшилася на 8719 чол. на рік. Це послужило причиною збільшення числа лікарських відвідувань на одну лікарську посаду на 71,56 і склало 1 053,40 чол. при загальному скороченні числа лікарських посад.
Кількість відсутніх посад у 2007 році становить 11,88 [163 - (171 704: 981,84)] посади.
Роблячи висновок про забезпеченість лікарні кадрами, особливу увагу хотілося б звернути на те, що низький рівень укомплектованості штатів веде до перевантаження фахівців всіх категорій персоналу, погіршення якості роботи лікарні, а, отже, виникає питання про порівнянність величини економії, отриманої за рахунок недоукомплектованості штатів, і величини збитків, понесених бюджетом в результаті зниження якості стаціонарного лікування населення.
2.2. Аналіз використання фонду робочого часу
У бюджетних та наукових установах, у тому числі і в установах охорони здоров'я, що фінансуються з бюджету, результати праці не знаходять речового втілення, тому аналіз робочого часу в даному випадку має особливе значення. Це пов'язано з тим, що оцінка витрат праці тут обмежується величиною відпрацьованого часу, а тривалість робочого дня основної категорії працівників диференційована і залежить від приналежності установи до певної галузі невиробничої сфери [7, С.132].Для працівників закладів охорони здоров'я, зокрема для лікарського персоналу в залежності від характеру лікарської посади і умов роботи встановлений робочий день в межах від 5,5 до 6,5 годин.
Дані про використання робочого часу можуть бути отримані з табельної обліку відпрацьованого часу, який містить інформацію про явки та неявки працівників на роботу із зазначенням причин.
Аналіз використання робочого часу здійснюємо шляхом порівняння фактичної кількості робочих днів і годин з плановим (режимним). Для цього залучаються дані балансу робочого часу, який розробляється по місяцях і на рік в цілому по всій чисельності і групам працюючих.
Величина робочого часу встановлюється шляхом планування днів роботи протягом календарного періоду і регламентації тривалості робочого тижня і робочого дня в залежності від характеру посади та умов роботи [9, С.134].
Аналіз величини і використання робочого часу передбачає використання даних наступних джерел інформації:
- Штатного розкладу, тарифікації;
- Матеріалів табельного обліку;
- Звіту про працю та рух робочої сили;
- Звіту лікувально-профілактичного закладу за рік;
- Звіту про розвиток штатів і контингентів;
- Звіту установи охорони здоров'я про розміри заробітної плати робітників і службовців за окремими професіями та посадами;
- Матеріалів нормування робочого часу та іншої документації.
Аналіз використання робочого часу наведемо в таблиці 2.10.
Таблиця 2.10. Показники використання робочого часу в МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006 р., чол. -Дн.
| Показники | Робочий час | Абсолютна зміна | % До плану | ||||||
| За планом | Фактично | ||||||||
| На одного працівника | На всіх працівників | На одного працівника | На всіх працівників | На одного працівника | На всіх працівників | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||
| Середньорічна чисельність працівників | - | 717 | - | 707 | - | -10 | 98,61 | ||
Календарний фонд часу | 365 | 261 705 | 365 | 258 055 | - | -3 650 | 98,61 | ||
| Святкові і вихідні дні | 117 | 83 889 | 117 | 82 719 | - | 244 | 98,61 | ||
| Номінальний фонд робочого часу | 248 | 177 816 | 248 | 175 336 | - | -2 480 | 98,61 | ||
| Нормовані цілоденні невиходи на роботу | 59 | 42 303 | 63 | 44 541 | +4 | 2 238 | 105,29 | ||
| У тому числі: - Чергові відпустки - Відпустки по навчанню - Відпустки по вагітності та пологах - Через хворобу - Неявки з дозволу адміністрації - Виконання державних обов'язків | 36 | 25 812 | 36 | 25 452 | - | -360 | 98,61 | ||
| 5 | 3 585 | 5 | 3 535 | - | -50 | 98,61 | |||
| 6 | 4 302 | 6 | 4 242 | - | -60 | 98,61 | |||
| 7 | 5 019 | 8 | 5 656 | +1 | 637 | 112,69 | |||
| 3 | 2 151 | 6 | 4 242 | +3 | 2 091 | 197,21 | |||
| 2 | 1 434 | 2 | 1 414 | - | -20 | 98,61 | |||
| Активний фонд робочого часу (режимне робочий час) | 189 | 135 513 | 185 | 130 795 | -4 | -4 718 | 96,52 | ||
| Ненормовані цілоденні невиходи на роботу (втрати робочого часу) | - | - | 2 | 1 414 | +2 | 1 414 | - | ||
| У тому числі: - Прогули - По шефської допомоги та ін | - | - | 0,2 | 141,4 | +0,2 | 141,4 | - | ||
| - | - | 1,8 | 1 272,6 | +1,8 | 1 272,6 | - | |||
| Корисний фонд робочого часу (фактичний робочий час) | 189 | 135 513 | 183 | 129 381 | -6 | -6 132 | 95,47 | ||
Активний фонд робочого часу дорівнює різниці між номінальним фондом робочого часу і величиною нормованих цілоденних невиходів на роботу.
Корисний фонд робочого часу дорівнює різниці між активним фондом робочого часу і кількісної величиною ненормованих цілоденних невиходів на роботу.
Дані таблиці 2.10. дозволяють зробити висновок про те, що в 2006 році в МУЗ "Міська лікарня № 2" фактичний рівень використання робочого часу нижче планового. Так, план по кількості явок на роботу виконано лише на 96,52%, а за чисельністю працівників - на 98,61%. Отже, робочий час недовикористовується на 2,09%.
Причиною такого стану є збільшення кількості неявок на роботу в середньому кожним працівником через хворобу на 1 день і з дозволу адміністрації на 3 дні.
Крім того, були випадки порушення трудової дисципліни (прогули) і відволікання працівників на інші роботи. З цих причин фонд робочого часу недовикористаний на 3,14%.
Таблиця 2.11. Показники використання робочого часу в МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2007 р., чол. -Дн.
| Показники | Робочий час | Абсолютна зміна | % До плану | ||||
| За планом | Фактично | ||||||
| На одного працівника | На всіх працівників | На одного працівника | На всіх працівників | На одного працівника | На всіх працівників | ||
| Середньорічна чисельність працівників | - | 722 | - | 682 | - | -40 | 94,46 |
Календарний фонд часу | 365 | 263 530 | 365 | 248 930 | - | -14 600 | 94,46 |
| Святкові і вихідні дні | 117 | 84 474 | 117 | 79 794 | - | -4 680 | 94,46 |
Номінальний фонд робочого часу | 248 | 179 056 | 248 | 169 136 | - | -9 920 | 94,46 |
| Нормовані цілоденні невиходи на роботу | 63 | 45 486 | 69 | 47 058 | 6 | 1 572 | 103,46 |
| У тому числі: - Чергові відпустки - Відпустки по навчанню - Відпустки по вагітності - Через хворобу - Неявки з дозволу адміністрації - Виконання державних обов'язків | 36 | 25 992 | 36 | 24 552 | - | -1 440 | 94,46 |
| 5 | 3 610 | 4 | 2 728 | -1 | -882 | 75,57 | |
| 6 | 4 332 | 7 | 4 774 | 1 | 442 | 110, 20 | |
| 8 | 5 776 | 12 | 8 184 | 4 | 2 408 | 141,69 | |
| 6 | 4 332 | 8 | 5 456 | 2 | 1 124 | 125,95 | |
| 2 | 1 444 | 2 | 1 364 | - | -80 | 94,46 | |
| Активний фонд робочого часу (режимне робочий час) | 185 | 133 570 | 179 | 122 078 | -6 | -11 492 | 91,40 |
| Ненормовані цілоденні невиходи на роботу (втрати робочого часу) | - | - | 2 | 1 364 | 2 | 1 364 | - |
У тому числі: - Прогули - По шефської допомоги та ін | - | - | 0,2 | 136,4 | 0,2 | 136,4 | - |
| - | - | 1,8 | 1 227,6 | 1,8 | 1 227,6 | - | |
| Корисний фонд робочого часу (фактичний робочий час) | 185 | 133 570 | 177 | 120 714 | -8 | -12 856 | 90,38 |
Причиною такого стану є збільшення кількості неявок на роботу в середньому кожним працівником через хворобу на 4 дні, по вагітності та пологах - на 1 день і з дозволу адміністрації - на 2 дні.
Крім того, були випадки порушення трудової дисципліни (прогули) і відволікання працівників на інші роботи. З цих причин фонд робочого часу недовикористаний на 4,08%.
Розглядаючи показники використання робочого часу за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити, що в 2007 р. скоротився середньорічна чисельність працівників, це стало головною причиною скорочення номінального фонду робочого часу в порівнянні з 2006 р. на 6 200 чол. -Дн. (3,54%). Також збільшилася кількість нормованих цілоденних невиходів на роботу в середньому кожним працівником на 6 днів (9,52%). Що стало наслідком скорочення як активного фонду, так і корисного фонду робочого часу.
Для оцінки рівня використання робочого часу застосовуються показники, що характеризують співвідношення між елементами балансу робочого часу [7, c.134]. Основними з них є:
- Коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу Кинфии;
- Коефіцієнт ефективного використання номінального фонду робочого часу КЕІНФ;
- Коефіцієнт втрат часу КПВ.
Ці коефіцієнти розраховуються за такими формулами:
де Тр - робочий режимне час;
Тн - робоче номінальний час.
де Тф - робоче корисний час;
Тн - робоче номінальний час.
де Тп - втрати робочого часу;
Тр - робочий режимне час.
Розрахуємо значення коефіцієнтів у 2006 році за формулами (2.5) - (2.7). Результати розрахунків розмістимо в таблиці 2.12.
Таблиця 2.12. Розрахунок коефіцієнтів використання робочого часу МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..,%
| Показники використання робочого часу | Розрахунок показників | Зміна | |
| За планом | Фактично | ||
| 2006 | |||
| 1. Коефіцієнт використання номінального фонду | 76,21 | 74,60 | -1,61 |
| 2. Коефіцієнт ефективного використання номінального часу | 76,21 | 73,79 | -2,42 |
| 3. Коефіцієнт втрат | - | 1,08 | - |
| 2007 | |||
| 1. Коефіцієнт використання номінального фонду | 74,60 | 72,18 | -2,42 |
| 2. Коефіцієнт ефективного використання номінального часу | 74,60 | 71,37 | -3,23 |
| 3. Коефіцієнт втрат | - | 1,12 | - |
Наявність нормованих втрат призвело до того, що коефіцієнт ефективного використання номінального часу досяг лише 73,79%, а не 76,21% як планувалося, причому неплановані втрати у відпрацьованому фонді часу перевищили 1% і склали 1,08%.
У 2007 році в МУЗ "Міська лікарня № 2" рівень використання номінального робочого часу знизився в порівнянні з плановим значенням на 2,42% і склав 72,18%, що стало результатом збільшення нормованих невиходів на роботу.
Наявність нормованих втрат призвело до того, що коефіцієнт ефективного використання номінального часу досяг 71,37%, що менше запланованого на 3,23%, причому неплановані втрати у відпрацьованому фонді часу склали 1,12%.
Порівнюючи показники за період 2006-2007 рр.. важливо відзначити, що в 2007 році коефіцієнт використання номінального фонду, коефіцієнт ефективного використання номінального часу зменшилися в порівнянні з 2006 р., а коефіцієнт втрат часу мав тенденцію до збільшення.
2.3. Аналіз ефективності праці
Ефективність праці працівників бюджетних установ знаходить відображення в його продуктивності, рівень якої залежить від їхньої галузевої приналежності і вимірюється показниками виробітку, навантаження або кількості обслуговуваних об'єктів.Застосування того чи іншого показника залежить від вимірників обсягу надаваних послуг. При цьому обсяг послуг може визначатися з розрахунку на одного працівника, на одного фахівця провідної категорії або одну штатну одиницю. Крім того, продуктивність праці може бути виражена кількістю певних видів робіт у певну одиницю часу в порівнянні з встановленим нормативом (годину, день, тиждень і т.д.).
У лікарнях обсяг роботи вимірюється кількістю лікарських відвідувань. Продуктивність праці працівників закладів охорони здоров'я може вимірюватися навантаженням на одного медичного працівника - на одного лікаря НВ. Розрахунок здійснюється за формулою:
де ПГ - кількість лікарських відвідувань на рік;
ЧВ - середньорічна чисельність лікарів в установі.
Робота персоналу лікарняних установ полягає в обслуговуванні хворих. Тому продуктивність праці виражається у рівні обслуговування, який характеризується кількістю ліжко-днів СК на одного працівника медичного персоналу і визначається за формулою:
де КД - кількість ліжко-днів роботи лікарні за звітний період;
ЧМП - середньорічна чисельність медичного персоналу установи.
У процесі аналізу показників продуктивності праці необхідно встановити їх рівень, відхилення від плану (нормативу), виявити фактори, які зумовили ці відхилення, і конкретні причини. Крім того, важливо встановити їх зміна в порівнянні з попереднім періодом [10, c.105].
На зміну рівня продуктивності праці впливають багато факторів:
- Екстенсивні (повнота використання робочого часу, зміна структури працюючих);
- Інтенсивні (інтенсивність роботи окремих виконавців або функціонування мережі).
Методику розрахунку впливу даних факторів на зміну рівня продуктивності праці розглянемо в таблиці 2.13 та 2.14.
Розрахунок впливу факторів на зміну середньорічного виробітку одного працюючого в МУЗ "Міська лікарня № 2" зроблений способом абсолютних різниць. Як показники повноти використання робочого часу прийнято середня кількість днів роботи одного працівника протягом протягом звітного періоду і тривалість робочого дня. Інтенсивність праці визначається зміною кваліфікації працівників, які безпосередньо здійснюють прийом пацієнтів у лікарні. Вона вимірюється рівнем середньогодинної вироблення одного лікаря в поліклініці, пологовому будинку та жіночій консультації. Лікарі, що працюють в стаціонарі лікарні, прийом пацієнтів не ведуть. Взаємозв'язок між виробленням в розрахунку на одного лікаря ВВ і факторами, її визначальними, характеризується виразом:
де ВЧ - середньогодинна виробіток одного лікаря;
УВ - питома вага лікарів, що ведуть прийом хворих, у загальній чисельності лікарів;
ТЧ - середня тривалість робочого дня;
ТД - середня кількість днів роботи одного лікаря у звітному періоді.
Розрахунок впливу факторів на зміну середньорічної кількості ліжко-днів, що припадають на одного працюючого в МУЗ "Міська лікарня № 2" зробимо методом ланцюгових підстановок. Як фактори, що впливають на показників повноти використання ліжко-місць у лікарні прийнято середня кількість ліжко-місць, тривалість перебування хворого в стаціонарі лікарні та середньорічний оборот одного ліжко-місця. Взаємозв'язок між виробленням в розрахунку на одного лікаря ВВ і факторами, її визначальними, характеризується виразом:
де ЧК - середньорічне число койко-місць;
ГЗК - річний оборот одного ліжко-місця;
ППР - період перебування хворого в стаціонарі;
ЧМП - чисельність медичного персоналу лікарні.
Таблиця 2.13. Фактори зміни середньорічної виробітку одного працюючого лікаря в МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..
| Показники | 2006 | 2007 | Абсолютна зміна | Темп росту,% |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Число лікарських відвідувань, хворих | 183 206 | 171 704 | -11 502 | 93,72 |
| 2. Середньорічна чисельність лікарського персоналу установи, чол. | 105 | 101 | -4 | 96, 19 |
| 3. Середньорічна чисельність лікарів, які здійснюють прийом хворих, чол. | 73 | 70 | -3 | 95,89 |
| 4. Середньорічне виробництво одного лікаря, хворих | 1 744,82 | 1 700,04 | -44,78 | 97,43 |
| 5. Середньорічна кількість днів роботи одного лікаря, чол. -Дн. | 212 | 212 | 0 | 100,00 |
| 6. Середня тривалість робочого дня, чол. -Ч. | 6,0 | 6,1 | 0,1 | 101,67 |
| 7. Середньогодинна виробіток одного лікаря, провідного прийом, хворих за 1 годину | 1,97 | 1,89 | -0,08 | 95,94 |
| 8. Коефіцієнт питомої ваги лікарів, що ведуть прийом, у загальній чисельності лікарського персоналу | 0,6952 | 0,6931 | -0,0021 | 99,69 |
- Середньогодинної вироблення одного лікаря - скоротилася на 70,74 хворих
(-0,08) * 0,6952 * 6,0 * 212 = -70,74;
- Питомої ваги лікарів, що ведуть прийом хворих, у загальній чисельності лікарів - зменшилася на 5,05 хворих
1,89 * (-0,0021) * 6,0 * 212 = -5,05;
- Середньої тривалості робочого дня - збільшилася на 27,77 хворих
1,89 * 0,6931 * 0,1 * 212 = 27,77;
- Середньої кількості днів роботи одного лікаря у звітному періоді змін середньорічного виробітку не відбулося
1,89 * 0,6931 * 6,1 * 0 = 0.
Основний фактор невиконання плану щодо зростання ефективності праці працівників - зниження інтенсивності роботи лікарів, які здійснюють прийом пацієнтів. Конкретними причинами цього є:
- Зміна якісного складу працівників;
- Недостатня кількість лікарських посад;
- Збільшення навантаження на одного лікаря.
Таблиця 2.14. Фактори зміни середньорічної кількості ліжко-днів, що припадають на одного працівника медичного персоналу в МУЗ "Міська лікарня № 2", за період 2006-2007 рр..
| Показники | 2006 | 2007 | Абсолютна зміна | Темп росту,% | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| 1. Кількість ліжко-днів роботи лікарні за звітний період, ліжко-днів | 127 991 | 133 739 | 5 748 | 104,49 | |||
2. Середньорічна чисельність медичних працівників установи, чол. | 584 | 556 | -28 | 95,21 | |||
| 3. Середньорічний кількість ліжко-днів, що припадає на одного медичного працівника установи, ліжко-днів | 219,16 | 240,54 | 21,38 | 109,76 | |||
| 4. Середньорічна кількість ліжко-місць, ліжок | 389 | 389 | 0 | 100,00 | |||
| 5. Річний оборот одного ліжко-місця, чол. на рік | 30,23 | 30,81 | 0,58 | 101,92 | |||
| 6. Середня тривалість перебування одного пацієнта, дн. | 10,88 | 11,16 | 0,28 | 102,57 | |||
- Річного обороту одного ліжко-місця - збільшилася на 4,20 ліжко-днів
389 * 30,81 * 10,88 _ 389 * 30,23 * 10,88;
584584
- Періоду перебування хворого в стаціонарі - збільшилася на 5,75 ліжко-днів
389 * 30,81 * 11,16 _ 389 * 30,81 * 10,88;
584584
- Чисельності медичного персоналу лікарні - збільшилося на 11,53 ліжко-днів
389 * 30,81 * 11,16 _ 389 * 30,81 * 11,16.
556584
Зміни середньорічної кількості ліжко-місць у 2007 р. в порівнянні з 2006 р. не відбулося, тому не відбилося на зміні середньорічного кількість ліжко-днів, що припадає на одного медичного працівника установи.
Основними причинами збільшення середньорічної кількості ліжко-днів, що припадають на одного працівника медичного персоналу в МУЗ "Міська лікарня № 2" є:
- Зміна якісного складу працівників;
- Недостатня кількість лікарських посад;
- Недоукомплектованість штатів
- Високий рівень сумісництва в лікарні.
2.4. Аналіз використання фонду заробітної плати
У кожній установі розраховується фонд заробітної плати, тобто сума грошових коштів, необхідних для оплати праці працівників за виконання встановленого обсягу робіт [9, С.145].Потреба установи в грошових коштах, які використовуються на оплату праці персоналу, регулюється планом по фонду заробітної плати. Фонд заробітної плати планується виходячи з планового числа штатних посад і середнього розміру посадових окладів, а також надбавок, доплат та інших грошових виплат персоналу. При зміні умов оплати праці протягом року кошторисні призначення по фонду заробітної плати коригуються [7, С.140].
Завданнями аналізу використання фонду зарплати є:
- Оцінка обгрунтованості потреби установи в коштах на оплату праці;
- Характеристика складу фонду заробітної плати за категоріями персоналу, структурним підрозділам та формами виплат;
- Визначення повноти використання фонду в цілому по установі та окремим категоріям персоналу;
- Виявлення факторів та вимірювання їх впливу на зміну виплат з фонду оплати праці;
- Характеристика рівня середньої ставки (посадового окладу) та факторів її зміни;
- Перевірка відповідності зростання витрат по фонду заробітної плати та обсягу роботи установи;
- Вивчення рівня організації оплати праці та попередження нераціональних виплат по фонду заробітної плати.
В установах охорони здоров'я існує штатно-окладная система оплати праці.
Розмір заробітної плати працівників залежить від займаної посади з урахуванням кваліфікаційної категорії, рівня освіти, стажу роботи по займаній посаді, наявності почесних звань.
Кошти на оплату праці мають витрачатися в межах встановленого обсягу кошторису з урахуванням виконання плану з надання послуг.
Аналіз фонду заробітної плати, як правило, починають з характеристики виконання плану (кошторисних призначень) за цим показником в цілому по установі і по окремих його ланок і категоріями персоналу.
В якості джерел інформації для аналізу використовуються наступні документи:
- Звіт по штатах і контингентах;
- Звіт з праці;
- Тарифікаційні списки установи;
- Кошторис витрат та інші.
Оцінку проведемо за показниками і даними таблиць 2.15.
Таблиця 2.15
Оцінка використання фонду заробітної плати в цілому по установі і категоріями персоналу МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр.., Тис. руб.
| Категорії персоналу | Фонд заробітної плати | Відхилення (+, -) | Виконання кошторисних призначень,% | ||
| За кошторисом | Факти-но | Абсолют-ве | % | ||
| 2006 | |||||
| Лікарі | 8 313,12 | 7 688,34 | -624,78 | -7,52 | 92,48 |
Середній медперсонал | 15 708,54 | 15 989,94 | 281,40 | +1,79 | 101,79 |
| Молодший медперсонал | 4 927,62 | 4 078,81 | -848,81 | 17,23 | 82,77 |
| Інший персонал | 14 088,56 | 14 088,56 | - | - | 100,00 |
| Разом | 43 037,84 | 41 845,65 | -1192, 19 | -2,77 | 97,23 |
| 2007 | |||||
| Лікарі | 11 091,85 | 10 276,15 | -815,70 | -7,35 | 92,65 |
| Середній медперсонал | 18 430,51 | 17 950,98 | -479,53 | -2,60 | 97,40 |
| Молодший медперсонал | 4 986,62 | 4 787,78 | -198,84 | -3,99 | 96,01 |
| Інший персонал | 16 002,83 | 16 002,83 | - | - | 100,00 |
| Разом | 50 511,81 | 49 017,74 | -1 494,07 | -2,96 | 97,04 |
Відхилення по фонду заробітної плати спостерігається по лікарях - на 624,78 тис. руб. (7,52%), по середньому медичному персоналу - на 281,40 тис. руб. (1,79%) і по молодшому медичному персоналу - на 848,81 тис. руб. (17,23%).
У 2007 році план по фонду заробітної плати МУЗ "Міська лікарня № 2" виконано на 97,04%. Економія склала 2 494,07 тис. руб. Вона утворилася за рахунок відхилення фактичного фонду від планового по всіх категоріях працюючих через недоукомплектованість установи персоналом, яка спостерігається в лікарні як у 2006, так і в 2007 році.
Найбільше відхилення по фонду заробітної плати спостерігається по лікарях - на 815,70 тис. руб. (7,35%), по середньому медичному персоналу - на 479,53 тис. руб. (2,60%) і по молодшому медичному персоналу - на 198,84 тис. руб. (3,99%).
Порівнюючи показники використання фонду заробітної плати за період 2006-2007 рр.. необхідно відзначити, що фонд оплати праці як у 2006, так і в 2007 році, мала відхилення від кошторисних призначень. Головною причиною даних відхилень є зниження чисельності працівників установи по всіх категоріях персоналу.
Проте фонд заробітної плати в 2007 році збільшився в порівнянні з 2006 роком на 7 152,09 (17,08%) через загальне підвищення заробітної плати працівникам бюджетної сфери. Фонд оплати праці лікарського персоналу збільшився на 2 587,81 тис. руб. (33,66%), фонд оплати праці середнього медичного персоналу збільшився на 1 961,04 тис. руб. (12,26%), фонд оплати праці молодшого медичного персоналу збільшився на 708,97 тис. руб. (17,38%), фонд оплати праці іншого персоналу збільшився на 1914,27 тис. руб. (13,58%).
Конкретизувати причини відхилення дозволяє аналіз впливу основних чинників зміни фонду заробітної плати за категоріями персоналу.
На абсолютне відхилення по фонду заробітної плати впливають такі чинники: кількісний, тобто зміна фактичної чисельності працівників у порівнянні з плановою; якісний, тобто зміна фактичної середньої заробітної плати в порівнянні з плановою [7, c.142].
Вплив зміни цих факторів на відхилення по фонду заробітної плати можна визначити за формулами, використовуючи при цьому прийом абсолютних різниць:
де DФЧ - зміна по фонду заробітної плати за рахунок зміни кількісного фактора;
DЧР - приріст (скорочення) чисельності працівників у порівнянні з планом;
УСР. З - середня заробітна плата одного працівника за планом.
де DФСР. З - зміна по фонду заробітної плати за рахунок зміни якісного фактора;
DУЗ - зміна фактичної середньої заробітної плати одного працюючого у порівнянні з плановою її величиною;
ЧРФ - чисельність працюючих за звітом.
Для розрахунку впливу змін факторів на відхилення по фонду заробітної плати використовуємо показники і дані таблиці 2.16.
Таблиця 2.16. Розрахунок впливу змін факторів на відхилення по фонду заробітної плати МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006 р.
| Категорії персоналу | Фонд заробітної плати, тис. руб. | Середньо-місячна числен-ність працівників, чол. | Фонд заробітної плати одного працюючого, тис. руб. | Відхилення по фонду заробітної плати, тис. руб. | |||||
| За кошторисом | Фактично | За планом | Фактично | За кошторисом | Фактично | Всього | У тому числі за рахунок зміни | ||
| Чисельності працюючих | Середньої заробітної плати | ||||||||
| Лікарі | 8 313,12 | 7 688,34 | 117 | 105 | 71,05 | 73,22 | -624,78 | -852,60 | 227,85 |
| Середній медперсонал | 15 708,54 | 15 989,94 | 330 | 329 | 47,60 | 48,60 | 281,40 | -47,60 | 329,00 |
| Молодший медперсонал | 4 927,62 | 4 078,81 | 152 | 150 | 32,42 | 27, 19 | -848,81 | -64,84 | -784,50 |
| Інший | 14 088,56 | 14 088,56 | 123 | 123 | 114,54 | 114,54 | - | - | - |
| Разом | 43 037,84 | 41 845,65 | 722 | 707 | 59,61 | 59, 19 | -1192, 19 | -894,14 | -298,05 |
(707-722) * 59,61 = -894,14.
Скорочення середньої заробітної плати (якісного фактора) на 0,42 тис. руб. призвело до зменшення фонду оплати праці на -298,05 тис. руб.:
707 * (59, 19-59,61) = -298,05.
Сумарний вплив зміни двох факторів становить (-1 192, 19) тис. руб.
Балансова ув'язка вказує на правильність проведених розрахунків:
(-894,14 + (-298,05)) = (41 845,65-43 037,84);
(-1 192, 19) = (-1 192, 19).
Економія в цілому по установі на 1 192,19 тис. руб. досягнута за рахунок скорочення чисельності персоналу і зниження середнього рівня заробітної плати. На це вплинуло скорочення середньої заробітної плати медичного персоналу.
Таблиця 2.17. Розрахунок впливу змін факторів на відхилення по фонду заробітної плати МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2007 р.
| Категорії персоналу | Фонд заробітної плати, тис. руб. | Середньо-місячна числен-ність праців-ників, чол. | Фонд заробітної плати одного працюючого, тис. руб. | Відхилення по фонду заробітної плати, тис. руб. | |||||
| За кошторисом | Фактично | За планом | Фактично | За кошторисом | Фактично | Всього | У тому числі за рахунок зміни | ||
| Чисельності працюючих | Середньої заробітної плати | ||||||||
| Лікарі | 11 091,85 | 10 276,15 | 110 | 101 | 100,84 | 101,74 | -815,70 | -907,56 | 90,9 |
| Середній медперсонал | 18 430,51 | 17 950,98 | 329 | 317 | 56,02 | 56,63 | -479,53 | -504,18 | 193,37 |
| Молодший медперсонал | 4 986,62 | 4 787,78 | 150 | 138 | 33,24 | 34,69 | -198,84 | -398,88 | 200,10 |
| Інший | 16 002,83 | 16 002,83 | 126 | 126 | 127,01 | 127,01 | - | - | - |
| Разом | 50 511,81 | 49 017,74 | 715 | 682 | 70,65 | 71,87 | -1 494,07 | -2 331,31 | 837,24 |
(715-682) * 70,65 = -2 331,31.
Збільшення середньої заробітної плати (якісного фактора) на 1,22 тис. руб. призвело до збільшення фонду оплати праці на 837,24 тис. руб.:
682 * (71,87-70,65) = 837,24.
Сумарний вплив зміни двох факторів становить (-1 494,07) тис. руб.
Балансова ув'язка вказує на правильність проведених розрахунків:
(-2 331,31 +837,24) = (49 017,74-50 511,81);
(-1 494,07) = (-1 494,07).
Аналіз даних про вплив основних факторів на використання фонду заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що економія в цілому на 1 494,07 тис. руб. досягнута за рахунок скорочення чисельності персоналу при збільшенні обсягу роботи і заслуговує позитивної оцінки. Одночасно в установі спостерігається зростання рівня середньої заробітної плати. З цієї причини витрата фонду заробітної плати збільшився на 837,24 тис. З цієї причини економія фонду заробітної плати можлива тільки за рахунок скорочення чисельності персоналу, однак це призводить до зниження якості обслуговування пацієнтів, до неповного використання потужності установи.
Важливе значення має вивчення складу і структури фонду заробітної плати за елементами виплат. Це пов'язано з тим, що для більшості категорій працівників, крім основного окладу, передбачені доплати, надбавки, премії і додаткові виплати до основного окладу.
Так як в установах охорони здоров'я практикуються доплати за суміщення професій, то необхідно вивчити дотримання діючих положень щодо застосування цієї форми організації та оплати праці.
Лікарям та середньому медичному персоналу дозволяється виконання робіт із заміщення тимчасово відсутніх відповідно лікарів і працівників із числа середнього медичного персоналу понад відпрацьованих годин за основною посадою з оплатою за фактично відпрацьованого часу.
Аналіз використання фонду заробітної плати по його складу, тобто по основної та додаткової заробітної плати, проведемо за даними таблиці 2.18.
Таблиця 2.18. Аналіз використання фонду заробітної плати по його складу МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2007 р.
| Показники | Сума фонду заробітної плати | Відхилення (+,-) | Виконан-ня плану,% | ||||
| За кошторисом | Фактично | ||||||
| Сума, тис. руб. | Питома вага,% | Сума, тис. руб. | Питома вага,% | За сумою | За питомою вагою | ||
| Основна заробітна плата штатного персоналу | 34 055,06 | 67,42 | 34 988,86 | 71,38 | 933,80 | 3,96 | 102,74 |
| Додаткова заробітна плата | 16 456,75 | 32,58 | 14 028,88 | 28,62 | -2 427,87 | -3,96 | 85,25 |
| У тому числі: - Святкові - Премії -Індексація - Різні надбавки - Інші виплати | 116,18 | 0,23 | 88,23 | 0,18 | -27,95 | -0,05 | 75,94 |
| 4 798,62 | 9,50 | 4 656,69 | 9,50 | -1 419,30 | - | 97,04 | |
| 1 161,77 | 2,30 | 1 117,61 | 2,28 | -44,16 | -0,02 | 96, 20 | |
| 6 541,28 | 12,95 | 5 784,09 | 11,80 | -757, 19 | -1,15 | 88,42 | |
| 3 838,90 | 7,60 | 2 382,26 | 4,86 | -1 456,64 | -2,74 | 62,05 | |
| Разом | 50 511,81 | 100,00 | 49 017,74 | 100,00 | -1 494,07 | - | 97,04 |
Структура фонду заробітної плати в загальному істотно не змінилася, скоротилися частки надбавок на 1,15% і інших виплат - на 2,74%. По іншим елементам заробітної плати зміни питомої ваги незначні.
У процесі аналізу використання фонду заробітної плати робиться характеристика ефективності його витрачання. Абсолютне відхилення по фонду заробітної плати не дозволяє вирішити задачу ефективності витрачання фонду заробітної плати, воно не повною мірою враховує зміни стану мережі та умов оплати праці, передбачених планом. Тому крім абсолютного необхідно розрахувати і відносне відхилення. Воно визначається шляхом зіставлення фактичної витрати по фонду заробітної плати з його розміром, встановленим з урахуванням дотримання планових умов функціонування мережі та комплектування штатів [8, c.375].
Відносне відхилення (перевитрата, економія) по фонду заробітної плати розрахуємо за даними таблиці 2. 19.
Таблиця 2.19. Розрахунок відносного відхилення по фонду заробітної плати в МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2007 р.
| Показники | За планом | Фактично | Приймається в розрахунок |
| Фонд заробітної плати, тис. руб. | 50 511,81 | 49 017,74 | 51 762,94 |
| Середньорічне число штатних одиниць | 869 | 867 | 915,51 |
| Загальна кількість лікарських відвідувань | 162 985 | 171 704 | 171 704 |
| Середня ставка в розрахунку на одну посаду, тис. руб. | 58,13 | 56,54 | 56,54 |
| Число лікарських відвідувань на одну посаду | 187,55 | 198,04 | 187,55 |
1. За середньорічним числа лікарських відвідувань фактичне їх кількість дорівнює 171 704.
2. За середньорічним числа штатних одиниць 915,51 од. (Фактична кількість лікарських відвідувань ділимо на планове число лікарських відвідувань у розрахунку на одну посаду):
171 704: 187,55 = 915,51.
3. За середньою ставкою в розрахунку на одну посаду - фактично рівною 56,54 тис. руб.
4. За фонду заробітної плати - виходячи з фактичної середньої ставки в розрахунку на одну посаду і середньорічної кількості штатних одиниць приймається 51 762,94 тис. руб.:
56,54 * 915,51 = 51 762,94.
Далі порівнюємо фактичний фонд заробітної плати з фондом заробітної плати за графою "Приймається до уваги":
49 017,74-51 762,94 = -2 745,20 тис. руб.
З цього розрахунку видно, що в МУЗ "Міська лікарня № 2" чисельність персоналу скоротилася, а число лікарських відвідувань на одну лікарську посаду збільшилася, в результаті чого відносна економія по фонду заробітної плати склала 2 745,20 тис. руб., Що вказує на достатньо ефективне використання коштів, виділених з бюджету на плату праці.
Контроль за ефективністю використання коштів, відпущених з бюджету на оплату праці, може здійснюватися за допомогою характеристики показника відсотка приросту середньої заробітної плати на 1% приросту середньорічної виробки [7, c.148].
Дані, необхідні для оцінки ефективності використання фонду оплати праці, і методика їх розрахунку наведено в таблиці 2. 20.
Таблиця 2.20. Розрахунок приросту середньої заробітної плати на 1% приросту вироблення в МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..
| Показник | 2006 | 2007 | План до 2006 року,% | Звіт до 2006 року,% | Виконання плану,% | |
| За планом | За звітом | |||||
| Число лікарських відвідувань, чол. | 183 206 | 162 985 | 171 704 | 88,96 | 93,72 | 105,35 |
| Фонд заробітної плати, тис. руб. | 41 845,65 | 50 511,81 | 49 017,74 | 120,71 | 117,14 | 97,04 |
| Середньорічна чисельність працівників, чол. | 707 | 715 | 682 | 101,13 | 96,46 | 95,38 |
| Середньорічне виробництво одного працівника, чол. | 259,13 | 227,95 | 251,77 | 87,97 | 97,16 | 110,45 |
| Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. руб. | 59, 19 | 70,65 | 71,87 | 119,36 | 121,42 | 101,73 |
| Приріст середньої заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці,% | - | - | - | 1,61 | 7,54 | - |
Фактично вона склала 71,87 тис. руб. і перевищила розрахункову величину на 13,11 тис. руб., а на всю чисельність працівників - на 8 941,02 тис. руб. З цього випливає висновок про те, що установі необхідно розробити заходи щодо збільшення обсягу виконуваних робіт за рахунок зростання рівня виробітку одного працюючого.
3. Рекомендації щодо підвищення ефективності використання праці та заробітної плати муз "міська лікарня № 2"
3.1. Прогнозування чисельності працівників та фонду оплати праці в МУЗ "Міська лікарня № 2"
Для того щоб зберігати і підвищувати ефективність роботи працівників персоналу, керівництву необхідно оцінювати роботу установи в перспективі і приймати рішення з точки зору їх впливу на можливі зміни в майбутньому. Для успішного планування показників з праці необхідно чітко знати потребу в персоналі та його продуктивність праці, тому прогнозування чисельності персоналу відводиться особливе місце.Ряд називається стаціонарним, якщо його рівні не містять тренда, а його середнє значення (уt) і дисперсія залишаються постійними з часом [11, c.408]. Згладжене значення часового ряду на період t обчислюється як зважена сума фактичного значення рівня на цей період і згладженого значення на попередній період t-1:
де t = 2, 3, 4, ... - тимчасові періоди;
St - згладжене значення на період t;
yt - фактичне значення рівня на період t;
St-1 - згладжене значення на період t-1;
A - згладжуюча константа (0 <А <1).
Згладжуюча константа А характеризує фактор зважування спостережень. Вона може бути будь-яким числом між 0 і 1. Процедура експоненціального згладжування починається з визначення згладженого значення на 1-й період, яке вважається рівним перший спостереженню: S1 = y1.
Прогнозованим показником є чисельність лікарського персоналу МУЗ "Міська лікарня № 2", яка у свою чергу залежить від числа лікарських відвідувань. Для прогнозування кількості лікарських відвідувань використаний метод простого експоненціального згладжування.
Вихідні дані для прогнозування числа лікарських відвідувань представлені в таблиці 3.1.
Таблиця 3.1. Число лікарських відвідувань в МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр.., Чол.
| Роки | Місяці | Число лікарських відвідувань |
| 2006 | 1 | 15267 |
| 2 | 14982 | |
| 3 | 16431 | |
| 4 | 16002 | |
| 5 | 15288 | |
| 6 | 12083 | |
| 7 | 11531 | |
| 8 | 15281 | |
| 9 | 16113 | |
| 10 | 16788 | |
| 11 | 17218 | |
| 12 | 16222 | |
| 2007 | 1 | 15102 |
| 2 | 13990 | |
| 3 | 13956 | |
| 4 | 15009 | |
| 5 | 12752 | |
| 6 | 10514 | |
| 7 | 12747 | |
| 8 | 14892 | |
| 9 | 14308 | |
| 10 | 17150 | |
| 11 | 15113 | |
| 12 | 16171 |
Таблиця 3.2. Результати простого експоненціального згладжування часового ряду відвідувань пацієнтами МУЗ "Міська лікарня № 2"
| Роки | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2006 | 1 | 15267,00 | 15267,00 | 15267,00 | 15267,00 |
| 2 | 14982,00 | 15238,50 | 15124,50 | 15010,50 | |
| 3 | 16431,00 | 15357,75 | 15777,75 | 16288,95 | |
| 4 | 16002,00 | 15422,18 | 15889,88 | 16030,70 | |
| 5 | 15288,00 | 15408,76 | 15588,94 | 15362,27 | |
| 6 | 12083,00 | 15076,18 | 13835,97 | 12410,93 | |
| 7 | 11531,00 | 14721,66 | 12683,48 | 11618,99 | |
| 8 | 15281,00 | 14777,60 | 13982,24 | 14914,80 | |
| 9 | 16113,00 | 14911,14 | 15047,62 | 15993,18 | |
| 10 | 16788,00 | 15098,82 | 15917,81 | 16708,52 | |
| 11 | 17218,00 | 15310,74 | 16567,91 | 17167,05 | |
| 2007 | 12 | 16222,00 | 15401,87 | 16394,95 | 16316,51 |
| 13 | 15102,00 | 15371,88 | 15748,48 | 15223,45 | |
| 14 | 13990,00 | 15233,69 | 14869,24 | 14113,35 | |
| 15 | 13956,00 | 15105,92 | 14412,62 | 13971,73 | |
| 16 | 15009,00 | 15096,23 | 14710,81 | 14905,27 | |
| 17 | 12752,00 | 14861,81 | 13731,40 | 12967,33 | |
| 18 | 10514,00 | 14427,03 | 12122,70 | 10759,33 | |
| 19 | 12747,00 | 14259,02 | 12434,85 | 12548,23 | |
| 20 | 14892,00 | 14322,32 | 13663,43 | 14657,62 | |
| 21 | 14308,00 | 14320,89 | 13985,71 | 14342,96 | |
| 22 | 17150,00 | 14603,80 | 15567,86 | 16869,30 | |
| 23 | 15113,00 | 14654,72 | 15340,43 | 15288,63 | |
| 24 | 16171,00 | 14806,35 | 15755,71 | 16082,76 |
Рис.3.1. Графіки згладженого тимчасового ряду відвідувань пацієнтами МУЗ "Міська лікарня № 2" (yt) при різних А, чол.
При використанні результатів експоненціального згладжування для прогнозування слід вважати що
Таблиця 3.3. Прогнозні значення числа лікарських відвідувань МУЗ "Міська лікарня № 2", отримані методом простого експоненційного згладжування (А = 0,1)
| Рік | ||||
| 2006 | 1 | 15267,00 | 15267,00 | - |
| 2 | 14982,00 | 15238,50 | -256,50 | |
| 3 | 16431,00 | 15357,75 | 1073,25 | |
| 4 | 16002,00 | 15422,18 | 579,82 | |
| 5 | 15288,00 | 15408,76 | -120,76 | |
| 6 | 12083,00 | 15076,18 | -2993,18 | |
| 7 | 11531,00 | 14721,66 | -3190,66 | |
| 8 | 15281,00 | 14777,60 | 503,40 | |
| 9 | 16113,00 | 14911,14 | 1201,86 | |
| 10 | 16788,00 | 15098,82 | 1689,18 | |
| 11 | 17218,00 | 15310,74 | 1907,26 | |
| 12 | 16222,00 | 15401,87 | 820,13 | |
| 2007 | 13 | 15102,00 | 15371,88 | -269,88 |
| 14 | 13990,00 | 15233,69 | -1243,69 | |
| 15 | 13956,00 | 15105,92 | -1149,92 | |
| 16 | 15009,00 | 15096,23 | -87,23 | |
| 17 | 12752,00 | 14861,81 | -2109,81 | |
| 18 | 10514,00 | 14427,03 | -3913,03 | |
| 19 | 12747,00 | 14259,02 | -1512,02 | |
| 20 | 14892,00 | 14322,32 | 569,68 | |
| 21 | 14308,00 | 14320,89 | -12,89 | |
| 22 | 17150,00 | 14603,80 | 2546, 20 | |
| 23 | 15113,00 | 14654,72 | 458,28 | |
| 24 | 16171,00 | 14806,35 | 1364,65 |
у1 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 14 806,35 = 14 942,81;
у2 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 14 942,81 = 15 065,63;
у3 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 065,63 = 15 176,17;
у4 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 176,17 = 15 275,65;
У5 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 275,65 = 15 365, 19;
У6 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 365,19 = 15 445,77;
У7 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 445,77 = 15 518,29;
У8 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 518,29 = 15 583,56;
У9 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 583,56 = 15 642,31;
У10 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 642,31 = 15 695, 19;
У11 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 695,19 = 15 742,76;
У12 = 0,1 * 16 171,00 + 0,9 * 15 742,76 = 15 785,57.
Загальне прогнозне число лікарських відвідувань МУЗ "Міська лікарня № 2" в 2008 році складе 185 238,90 відвідувань.
Норма вироблення, що припадає на одну лікарську посаду за МУЗ "Міська лікарня № 2" складає 1 610 відвідувань на рік.
Виходячи з цього, в 2008 році в лікарні необхідно укомплектувати 115 лікарських посад:
185 238,90: 1 610 = 115,05.
Річний фонд оплати праці однієї лікарської посади становить 101,75 тис. руб. Отже, фонд оплати праці лікарського персоналу МУЗ "Міська лікарня № 2" в 2008 році повинен досягти 11 701,25 тис. руб.
3.2. Напрями підвищення ефективності використання праці та заробітної плати
Однією з основних завдань сучасної охорони здоров'я є підвищення ефективності управління галуззю шляхом раціонального використання всіх наявних ресурсів, у тому числі трудових.До теперішнього часу визначальним у галузі був екстенсивний спосіб розвитку охорони здоров'я, що передбачає приріст пропускної здатності лікувально-профілактичних установ шляхом введення в лад нових лікувально-профілактичних установ та збільшення чисельності медичного персоналу. Інтенсивний же спосіб розвитку охорони здоров'я передбачає приріст пропускної здатності шляхом підвищення продуктивності праці персоналу цих установ на основі індустріальних технологій [16, c.5].
Підвищення продуктивності праці в установах охорони здоров'я можна в результаті скорочення витрат праці на обслуговування пацієнтів шляхом:
- Підвищення якості обслуговування;
- Впровадження комплексної автоматизації;
- Впровадження досконалого медичного обладнання;
- Скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації роботи персоналу, матеріально-технічного постачання й інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних заходів.
Необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці лікарського персоналу і визначити резерв підвищення середньогодинної, середньоденний і середньорічний вироблення лікарів.
Резерви збільшення середньогодинної вироблення визначаються наступним чином:
де Р ↑ СВ - резерв збільшення середньогодинної вироблення;
СВВ, СВФ - відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинної вироблення;
ПС - пропускна здатність установи;
Р ↑ ПС - резерв збільшення пропускної здатності лікарні за рахунок поліпшення матеріально-технічної бази, обладнання, устаткування;
ТФ - фактичні витрати робочого часу на обслуговування пацієнтів;
Р ↓ Т - резерв скорочення робочого часу за рахунок поліпшення організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників та ін;
ТД - додаткові затрати праці, пов'язані з впровадженням нового устаткування, обладнання.
Припустимо, що в МУЗ "Міська лікарня № 2" можливий рівень середньогодинної вироблення одного - 2,46 відвідувань. Тоді резерв збільшення середньогодинної вироблення складе 0,57 відвідувань (2,46-1,89).
Помноживши резерв зростання середньогодинної вироблення лікарів на планову тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденної виробітку. Якщо ж цей резерв помножимо на запланований річний фонд робочого часу одного лікаря, то дізнаємося резерв зростання середньорічного виробітку робітників. Відповідно 3,48 і 737,12 відвідувань.
Облік праці та її оплати повинен бути організований так, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, поліпшення організації праці, підвищення заробітної плати, нормування праці, повному використанню робочого часу, зміцненню дисципліни праці, підвищення якості продукції.
Діюча система оплати праці в МУЗ "Міська лікарня № 2" має ряд недоліків, головний з яких полягає в тому, що заробітна плата не пов'язана з кінцевими результатами праці.
В даний час оплата праці працівників охорони здоров'я здійснюється на основі єдиної тарифної сітки, яка не має стимулюючої функцією і не завжди забезпечує відтворювальну функцію заробітної плати. У медичних працівників вона не залежить від кінцевих результатів, а визначаться фактично відпрацьованим часом. З цього випливає, що необхідно змінити систему оплати праці і створити зацікавленість медичних працівників у кінцевих результатах роботи.
Один з таких методів - матеріальне стимулювання медичних працівників шляхом впровадження системи диференційованої оплати праці залежно від обсягу та якості медичної допомоги.
Установами охорони здоров'я повинні бути розроблені та затверджені плани заходів щодо переходу на галузеву систему оплати праці, створені робочі групи. Оплата праці працівників за новою схемою буде складатися з трьох складових: базового окладу, компенсаційних виплат за роботу в шкідливих або небезпечних умовах праці, за понаднормову роботу та роботу в нічний і святковий час. Третя складова - стимулюючі виплати - передбачена для адекватної оцінки інтенсивності і високої якості роботи кожного члена колективу.
Таким чином, буде забезпечено залежність заробітної плати кожного працівника від його кваліфікації, складності виконуваної ним роботи, кількості і якості витраченого їм праці. Буде досягнуто підвищення рівня зарплати в сфері охорони здоров'я. Керівник кожного медичного закладу буде затверджувати розмір виплат з урахуванням думки представницького органу працівників.
Завдяки переходу до оплати праці медичних працівників за кінцевим результатом підвищиться продуктивність праці та ефективність використання коштів, покращиться якість медичного обслуговування населення, збільшиться заробітна плата лікарів і медичних сестер, що у свою чергу створить передумови для залучення сферу охорони здоров'я молодих фахівців.
Дані заходи зроблять витрати на надання медичної допомоги більш передбачуваними, дозволять забезпечити велику економічну самостійність і стабілізувати фінансовий стан лікувально-профілактичного закладу.
Також доцільно запропонувати головному лікарю МУЗ "Міська лікарня № 2" збільшувати розміри заробітної плати залежно від інтенсивності, якості праці медпрацівників і результатів, що досягаються в межах виділяється фонду заробітної плати, а також вводити бригадні форми організації та оплати праці.
1. Порівнявши техніко-економічні показники, ми можемо зробити висновок, що МУЗ "Міська лікарня № 2" за звітний період домоглося хороших результатів.
Доходи установи в 2007 році в порівнянні з 2006 роком збільшилися на 33 883,46 тис. руб. (На 30,39%). Це відбулося за рахунок збільшення надходжень з бюджету на 6 698,92 тис. руб. (865,88%), тобто збільшення фінансування з бюджету. А також за рахунок збільшення обсягу послуг, що платних медичних послуг, відбулося зростання позабюджетних доходів на 27 184,56 тис. руб. (24,55%). Це є позитивним результатом.
Витрати лікарні збільшилися на 42 606,59 тис. руб. (39,66%). Це відбулося за рахунок збільшення бюджетних витрат на 7 807,71 тис. руб. (69,75%) і позабюджетних витрат на 34 798,98 тис. руб. (36,16%), що пов'язано зі збільшенням обсягу коштів необхідних на оплату праці працівників, придбання транспортних, комунальних та інших послуг, соціального забезпечення.
Залишок за приносить дохід діяльності скоротився на 7 614,42 тис. руб. (52,58%), що є негативним результатом.
Відбулося скорочення середньооблікової чисельності працівників з 707 осіб у 2006 році до 682 чоловік у 2007 році (3,54%).
Річний фонд оплати праці збільшився на 7 152,09 тис. руб. (17,08%) через загальне підвищення заробітної плати працівникам бюджетної сфери.
Середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилася на 1,06 тис. руб. (21,43%) через збільшення річного фонду оплати праці працівників.
Середньорічна кількість ліжок лишилося незмінним, це свідчить про укомплектованість лікарні ліжко-місцями.
Збільшився середньорічний оборот одного ліжко-місця до 30,81 чол. на рік (на 1,92%) внаслідок збільшення числа пацієнтів, які потребують госпіталізації, перевиконання плану ліжко-днів на 1,4%.
Середньорічна балансова вартість основних засобів збільшилася 74 029,91 тис. руб. (64,88%) через здійсненої переоцінки балансової вартості основних засобів та придбання нового обладнання.
Середньорічна залишкова вартість основних засобів збільшилася на 40 237,11 тис. руб. (69,88%) через придбання підприємством нових машин і устаткування. Це є позитивним результатом.
Амортизаційні відрахування збільшилися на 33 792,80 тис. руб. (59,79%) через збільшення зносу основних засобів у процесі їх застосування та використання.
Фондоозброєність збільшилася на 776,01 тис. руб. на одного лікаря (на 71,42%) і склала 1 862,62 тис. руб., це означає, що на одного співробітника лікарського персоналу припадає 1 862,62 тис. руб. основних виробничих фондів
Матеріальні запаси збільшилися на 3 390,60 тис. руб. (25,17%) через збільшення лікарських відвідувань в поліклініці і підвищення обсягу їх використання.
2. Аналіз та оцінка забезпеченості установи кадрами показав, що в 2007 рік спостерігається скорочення чисельності працівників в цілому по установі в порівнянні з попереднім роком.
Скорочення чисельності працівників пов'язано, перш за все, з тим, що молоді фахівці не бажають йти працювати в бюджетну сферу з-за низького рівня оплати праці. Це негативно позначається на результатах роботи установи. Отже, для ліквідації цих негативних явищ необхідно доукомплектувати штат по лікарському персоналу, середньому та молодшому медичному персоналу. Абсолютне відхилення фактичної чисельності в 2007 році від чисельності в 2006 році в цілому склало -25 людини, а відносне відхилення -3,54%. Це свідчить про скорочення чисельності працівників в цілому по установі в порівнянні з минулим роком.
3. Аналіз рівня кваліфікації персоналу показав, що МУЗ "Міська лікарня № 2" має стабільний склад працівників, що позитивно впливає на ефективність їх роботи.
Наявність серед лікарського персоналу лікарів зі стажем до 5 років свідчить про залучення до лікарні молодих фахівців. Їх питома вага в загальній чисельності складу склав 9,52% в 2006 році і 8,91% в 2007 році, що свідчить про скорочення їх чисельності. Основними причинами цієї тенденції є низький рівень оплати праці працівників.
Також у 2007 році спостерігається тенденція збільшення числа лікарів, що отримали кваліфікаційні категорії, що свідчить про підвищення рівня кваліфікації працівників МУЗ "Міська лікарня № 2".
4. Аналіз руху кадрів установи за період 2006-2007 рр.. дозволяє зробити висновок про те, що в 2007 році загальна чисельність персоналу скоротилася, а також зменшилася кількість прийнятих працівників.
Аналізую динаміку зміни коефіцієнта обороту по звільненню, коефіцієнта обороту по плинності і коефіцієнт обороту по прийому за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити тенденцію зменшення значень коефіцієнта оновлення трудових ресурсів та коефіцієнта вибуття. Значення коефіцієнта плинності кадрів збільшилася. Отже, керівництву лікарні необхідно встановити конкретні причини, які були підставою для звільнення, і вжити заходів щодо їх ліквідації.
У 2007 році в порівнянні з 2006 роком відбулося скорочення загальної чисельності персоналу лікарні на 25 людини (0,23%). Чисельність прийнятих працівників у 2007 році склала 12 осіб (1,76% у загальній чисельності працівників), що на 1 особу (7,69%) менше, ніж у 2006 році. Число звільнених працівників також скоротилося на 1 особу і становило 5 осіб - 0,73% загальної чисельності працівників.
За виправданим причин в 2006 році було звільнено 2 людини, з негативних причин - 4. У 2007 році всі 5 чоловік були звільнені з негативних причин.
За два аналізованих року у зв'язку з невідповідністю займаній посаді не був звільнений жоден чоловік; за порушення трудової дисципліни у 2006 році був звільнений 1 особа; за власним бажанням у 2006 році були звільнені 5 осіб, у 2007 - також 5 осіб.
Основними причинами звільнень стали:
- Низький рівень заробітної плати працівників бюджетної сфери;
- Незадоволеність графіком роботи;
- Морально важка робота, що вимагає емоційної стійкості і навичок спілкування з людьми, що опинилися в складній ситуації.
5. Аналіз укомплектованості установи фахівцями дозволяє зробити висновок про те, що кількість фактично зайнятих посад у звітному році не відповідає тому обсягу медичних послуг, який необхідний для задоволення потреб населення. Коефіцієнт укомплектованості штатних лікарських посад установи становить в цілому 98,19%. У лікарні не зайнято три штатних лікарських посади. Низький рівень укомплектованості лікарні лікарями-рентгенологами та лікарями функціональної діагностики. Таке становище веде до перевантаження працюючого лікарського персоналу, зниження рівня і якості медичного обслуговування населення.
Низький рівень укомплектованості та існуюча система організації праці припускають підвищення рівня сумісництва, а також підвищення інтенсивності і напруженості праці з метою виконання лікарнею своїх функцій у повному обсязі.
Роблячи висновок про забезпеченість лікарні кадрами, особливу увагу хотілося б звернути на те, що низький рівень укомплектованості штатів веде до перевантаження фахівців всіх категорій персоналу, погіршення якості роботи лікарні, а, отже, виникає питання про порівнянність величини економії, отриманої за рахунок недоукомплектованості штатів, і величини збитків, понесених бюджетом в результаті зниження якості стаціонарного лікування населення.
Необхідно переглянути політику ухвалення нових працівників, можливо робити більш ретельний огляд, і звернутися до служби зайнятості для підбору іншого персоналу.
6. Аналіз рівня сумісництва в установі дозволяє встановити, що в МУЗ "Міська лікарня № 2" є значна недоукомплектованість всіх категорій персоналу: лікарського персоналу - на 38,04%; середнього медичного персоналу на 15,24%; молодшого медичного персоналу на 27,37% .
Штати за цими категоріями укомплектовані за рахунок сумісництва посад. У цілому ж рівень сумісництва по установі перевищує плановий. Це негативно позначається на якості роботи персоналу.
Порівнюючи значення коефіцієнтів сумісництва за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити підвищення його значення за всіма категоріями персоналу. У цілому по установі в 2006 р. коефіцієнт сумісництва дорівнював 1,25, що на 0,14 більше планового значення; в 2007 р. - 1,31, що на 0,07 більше планового значення. Коефіцієнт має тенденцію до зростання, отже, необхідно розробляти заходи щодо укомплектованості установи кадрами і закріплення їх на відповідних посадах.
Аналіз використання фонду робочого часу
7. Виходячи з проведеного аналізу використання фонду робочого часу, можна зробити висновок про те, що в 2007 році в МУЗ "Міська лікарня № 2" фактичний рівень використання робочого часу нижче планового.
Причиною такого стану є збільшення кількості неявок на роботу в середньому кожним працівником через хворобу на 4 дні, по вагітності та пологах - на 1 день і з дозволу адміністрації - на 2 дні.
Крім того, були випадки порушення трудової дисципліни (прогули) і відволікання працівників на інші роботи. З цих причин фонд робочого часу недовикористаний на 4,08%.
Розглядаючи показники використання робочого часу за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити, що в 2007 р. скоротився середньорічна чисельність працівників, це стало головною причиною скорочення номінального фонду робочого часу в порівнянні з 2006 р. Також збільшилася кількість нормованих цілоденних невиходів на роботу в середньому кожним працівником, що стало наслідком скорочення як активного фонду, так і корисного фонду робочого часу.
8. Аналіз ефективності праці показав, що середньорічна вироблення в цілому по установі в розрахунку на одного лікаря знизилася на 44,78 хворих на рік, у тому числі за рахунок зміни в порівнянні з 2006 роком середньогодинної вироблення одного, питомої ваги лікарів, що ведуть прийом хворих, в загальної чисельності лікарів, середньої тривалості робочого дня.
Основний фактор невиконання плану щодо зростання ефективності праці працівників - зниження інтенсивності роботи лікарів, які здійснюють прийом пацієнтів. Конкретними причинами цього є:
- Зміна якісного складу працівників;
- Недостатня кількість лікарських посад;
- Збільшення навантаження на одного лікаря.
Також важливо відзначити збільшення середньорічної кількості ліжко-днів, що припадають на одного працівника медичного персоналу
Основними причинами були:
- Зміна якісного складу працівників;
- Недостатня кількість лікарських посад;
- Недоукомплектованість штатів
- Високий рівень сумісництва в лікарні.
9. Рівень використання трудових ресурсів можна охарактеризувати підвищенням рівня завантаженості працівників, зростанням рівня обслуговування як показника продуктивності праці, а також перевищенням деяких норм праці, зокрема, норм лікарських відвідувань, що припадають на одну лікарську посаду.
10. Аналіз використання фонду заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що за рахунок недоукомплектованості штатів отримана відносна економія фонду заробітної плати.
Аналіз даних про вплив основних факторів на використання фонду заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що економія в цілому на 1 494,07 тис. руб. досягнута за рахунок скорочення чисельності персоналу при збільшенні обсягу роботи і заслуговує позитивної оцінки. Одночасно в установі спостерігається зростання рівня середньої заробітної плати. З цієї причини витрата фонду заробітної плати збільшився на 837,24 тис. Саме тому економія фонду заробітної плати можлива тільки за рахунок скорочення чисельності персоналу, однак це призводить до зниження якості обслуговування пацієнтів, до неповного використання потужності установи.
11. Аналіз напрямків підвищення ефективності використання праці та заробітної плати показав, що підвищення продуктивності праці в установах охорони здоров'я можливо в результаті скорочення витрат праці на обслуговування пацієнтів шляхом підвищення якості обслуговування, впровадження досконалого медичного обладнання, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації роботи персоналу, матеріально- технічного постачання й інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних заходів. Економія фонду заробітної плати може бути досягнута за рахунок впровадження диференційованої форми оплати праці, яка залежить від якості й обсягу наданої медичної допомоги та орієнтована на зацікавленість медичних працівників у кінцевих результатах роботи.
Завдяки переходу до оплати праці медичних працівників за кінцевим результатом підвищиться продуктивність праці та ефективність використання коштів, покращиться якість медичного обслуговування населення, збільшиться заробітна плата лікарів і медичних сестер, що у свою чергу створить передумови для залучення сферу охорони здоров'я молодих фахівців.
Дані заходи зроблять витрати на надання медичної допомоги більш передбачуваними, дозволять забезпечити велику економічну самостійність і стабілізувати фінансовий стан лікувально-профілактичного закладу.
Також доцільно запропонувати збільшувати розміри заробітної плати залежно від інтенсивності, якості праці медпрацівників і результатів, що досягаються в межах виділяється фонду оплати праці, а також вводити бригадні форми організації та оплати праці.
Прогнозування чисельності персоналу показало, що МУЗ "Міська лікарня № 2" необхідно у 2008 році укомплектувати 115 лікарських посад, при цьому фонд оплати праці лікарського персоналу складе 11 701,25 тис. руб.
2. Баланс виконання бюджету головного розпорядника (розпорядника), одержувача коштів бюджету МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..
3. Звіт про фінансові результати діяльності МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..
4. Звіт по штатній чисельності працівників за період 2006-2007 рр..
5. Волгін, Н.А. Оплата праці та проблема її регулювання: підручник / Н.А. Волгін, Т.Б. Будяну. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 200 с.
6. Гендлер, Г.Х. Оплата праці в установах бюджетної сфери / Г.Х. Гендлер, Н.І. Ведерникова. - СПб.: Пітер, 2007. - 416 с.
7. Данилов, Є.М. Аналіз господарської діяльності в бюджетних і наукових установах: підручник / О.М. Данилов, В.Є. Абарнікова, Л.К. Шипиків. - Мн.: Інтерпрессервіс, Екоперспектіва, 2003. - 336 с.
8. Панков, Д.А. Аналіз господарської діяльності бюджетних організацій: навчальний посібник / Д.А. Панков. - М.: Нове знання, 2007. - 632 с.
9. Савицька, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємств: підручник / Г.В. Савицька. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.
10. Самбірський, В.І. Аналіз господарської діяльності в бюджетних і наукових установах: підручник / В.І. Самбірський, А.А. Грищенко. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 245 с.
11. Семенов, В.Ю. Економіка охорони здоров'я / В.Ю. Семенов. - М.: МЦФЕР, 2008. - 456 с.
12. Суліцкій, В.М. Методи статистичного аналізу в управлінні: навчальний посібник / В.М. Суліцкій. - М.: Справа, 2002. - 520 с.
13. Трушкіна, Л.Ю. Економіка та управління охороною здоров'я: підручник / Л.Ю. Трушкіна [и др.]; під ред. Л.М. Дем'янова. - 3-е изд., Перераб. і доп. - Ростов н / Д.: Фенікс, 2007. - 376 с.
14. Федченко, А.А. Оплата праці та доходи працівників: навчальний посібник / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - М.: Дашков і К, 2004. - 552 с.
15. Кучеренко, В.З. Основні напрямки реформування російської охорони здоров'я на сучасному етапі / / Економіка охорони здоров'я. - 2007. - № 8. - С.11-19.
16. Шамшуріна Н.Г. Диференційована оплата праці медичного персоналу / / головлікар. - 2007. - № 6. - С.5-7.
В даний час оплата праці працівників охорони здоров'я здійснюється на основі єдиної тарифної сітки, яка не має стимулюючої функцією і не завжди забезпечує відтворювальну функцію заробітної плати. У медичних працівників вона не залежить від кінцевих результатів, а визначаться фактично відпрацьованим часом. З цього випливає, що необхідно змінити систему оплати праці і створити зацікавленість медичних працівників у кінцевих результатах роботи.
Один з таких методів - матеріальне стимулювання медичних працівників шляхом впровадження системи диференційованої оплати праці залежно від обсягу та якості медичної допомоги.
Установами охорони здоров'я повинні бути розроблені та затверджені плани заходів щодо переходу на галузеву систему оплати праці, створені робочі групи. Оплата праці працівників за новою схемою буде складатися з трьох складових: базового окладу, компенсаційних виплат за роботу в шкідливих або небезпечних умовах праці, за понаднормову роботу та роботу в нічний і святковий час. Третя складова - стимулюючі виплати - передбачена для адекватної оцінки інтенсивності і високої якості роботи кожного члена колективу.
Таким чином, буде забезпечено залежність заробітної плати кожного працівника від його кваліфікації, складності виконуваної ним роботи, кількості і якості витраченого їм праці. Буде досягнуто підвищення рівня зарплати в сфері охорони здоров'я. Керівник кожного медичного закладу буде затверджувати розмір виплат з урахуванням думки представницького органу працівників.
Завдяки переходу до оплати праці медичних працівників за кінцевим результатом підвищиться продуктивність праці та ефективність використання коштів, покращиться якість медичного обслуговування населення, збільшиться заробітна плата лікарів і медичних сестер, що у свою чергу створить передумови для залучення сферу охорони здоров'я молодих фахівців.
Дані заходи зроблять витрати на надання медичної допомоги більш передбачуваними, дозволять забезпечити велику економічну самостійність і стабілізувати фінансовий стан лікувально-профілактичного закладу.
Також доцільно запропонувати головному лікарю МУЗ "Міська лікарня № 2" збільшувати розміри заробітної плати залежно від інтенсивності, якості праці медпрацівників і результатів, що досягаються в межах виділяється фонду заробітної плати, а також вводити бригадні форми організації та оплати праці.
ВИСНОВОК
У результаті виконаної роботи можна зробити наступні висновки.1. Порівнявши техніко-економічні показники, ми можемо зробити висновок, що МУЗ "Міська лікарня № 2" за звітний період домоглося хороших результатів.
Доходи установи в 2007 році в порівнянні з 2006 роком збільшилися на 33 883,46 тис. руб. (На 30,39%). Це відбулося за рахунок збільшення надходжень з бюджету на 6 698,92 тис. руб. (865,88%), тобто збільшення фінансування з бюджету. А також за рахунок збільшення обсягу послуг, що платних медичних послуг, відбулося зростання позабюджетних доходів на 27 184,56 тис. руб. (24,55%). Це є позитивним результатом.
Витрати лікарні збільшилися на 42 606,59 тис. руб. (39,66%). Це відбулося за рахунок збільшення бюджетних витрат на 7 807,71 тис. руб. (69,75%) і позабюджетних витрат на 34 798,98 тис. руб. (36,16%), що пов'язано зі збільшенням обсягу коштів необхідних на оплату праці працівників, придбання транспортних, комунальних та інших послуг, соціального забезпечення.
Залишок за приносить дохід діяльності скоротився на 7 614,42 тис. руб. (52,58%), що є негативним результатом.
Відбулося скорочення середньооблікової чисельності працівників з 707 осіб у 2006 році до 682 чоловік у 2007 році (3,54%).
Річний фонд оплати праці збільшився на 7 152,09 тис. руб. (17,08%) через загальне підвищення заробітної плати працівникам бюджетної сфери.
Середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилася на 1,06 тис. руб. (21,43%) через збільшення річного фонду оплати праці працівників.
Середньорічна кількість ліжок лишилося незмінним, це свідчить про укомплектованість лікарні ліжко-місцями.
Збільшився середньорічний оборот одного ліжко-місця до 30,81 чол. на рік (на 1,92%) внаслідок збільшення числа пацієнтів, які потребують госпіталізації, перевиконання плану ліжко-днів на 1,4%.
Середньорічна балансова вартість основних засобів збільшилася 74 029,91 тис. руб. (64,88%) через здійсненої переоцінки балансової вартості основних засобів та придбання нового обладнання.
Середньорічна залишкова вартість основних засобів збільшилася на 40 237,11 тис. руб. (69,88%) через придбання підприємством нових машин і устаткування. Це є позитивним результатом.
Амортизаційні відрахування збільшилися на 33 792,80 тис. руб. (59,79%) через збільшення зносу основних засобів у процесі їх застосування та використання.
Фондоозброєність збільшилася на 776,01 тис. руб. на одного лікаря (на 71,42%) і склала 1 862,62 тис. руб., це означає, що на одного співробітника лікарського персоналу припадає 1 862,62 тис. руб. основних виробничих фондів
Матеріальні запаси збільшилися на 3 390,60 тис. руб. (25,17%) через збільшення лікарських відвідувань в поліклініці і підвищення обсягу їх використання.
2. Аналіз та оцінка забезпеченості установи кадрами показав, що в 2007 рік спостерігається скорочення чисельності працівників в цілому по установі в порівнянні з попереднім роком.
Скорочення чисельності працівників пов'язано, перш за все, з тим, що молоді фахівці не бажають йти працювати в бюджетну сферу з-за низького рівня оплати праці. Це негативно позначається на результатах роботи установи. Отже, для ліквідації цих негативних явищ необхідно доукомплектувати штат по лікарському персоналу, середньому та молодшому медичному персоналу. Абсолютне відхилення фактичної чисельності в 2007 році від чисельності в 2006 році в цілому склало -25 людини, а відносне відхилення -3,54%. Це свідчить про скорочення чисельності працівників в цілому по установі в порівнянні з минулим роком.
3. Аналіз рівня кваліфікації персоналу показав, що МУЗ "Міська лікарня № 2" має стабільний склад працівників, що позитивно впливає на ефективність їх роботи.
Наявність серед лікарського персоналу лікарів зі стажем до 5 років свідчить про залучення до лікарні молодих фахівців. Їх питома вага в загальній чисельності складу склав 9,52% в 2006 році і 8,91% в 2007 році, що свідчить про скорочення їх чисельності. Основними причинами цієї тенденції є низький рівень оплати праці працівників.
Також у 2007 році спостерігається тенденція збільшення числа лікарів, що отримали кваліфікаційні категорії, що свідчить про підвищення рівня кваліфікації працівників МУЗ "Міська лікарня № 2".
4. Аналіз руху кадрів установи за період 2006-2007 рр.. дозволяє зробити висновок про те, що в 2007 році загальна чисельність персоналу скоротилася, а також зменшилася кількість прийнятих працівників.
Аналізую динаміку зміни коефіцієнта обороту по звільненню, коефіцієнта обороту по плинності і коефіцієнт обороту по прийому за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити тенденцію зменшення значень коефіцієнта оновлення трудових ресурсів та коефіцієнта вибуття. Значення коефіцієнта плинності кадрів збільшилася. Отже, керівництву лікарні необхідно встановити конкретні причини, які були підставою для звільнення, і вжити заходів щодо їх ліквідації.
У 2007 році в порівнянні з 2006 роком відбулося скорочення загальної чисельності персоналу лікарні на 25 людини (0,23%). Чисельність прийнятих працівників у 2007 році склала 12 осіб (1,76% у загальній чисельності працівників), що на 1 особу (7,69%) менше, ніж у 2006 році. Число звільнених працівників також скоротилося на 1 особу і становило 5 осіб - 0,73% загальної чисельності працівників.
За виправданим причин в 2006 році було звільнено 2 людини, з негативних причин - 4. У 2007 році всі 5 чоловік були звільнені з негативних причин.
За два аналізованих року у зв'язку з невідповідністю займаній посаді не був звільнений жоден чоловік; за порушення трудової дисципліни у 2006 році був звільнений 1 особа; за власним бажанням у 2006 році були звільнені 5 осіб, у 2007 - також 5 осіб.
Основними причинами звільнень стали:
- Низький рівень заробітної плати працівників бюджетної сфери;
- Незадоволеність графіком роботи;
- Морально важка робота, що вимагає емоційної стійкості і навичок спілкування з людьми, що опинилися в складній ситуації.
5. Аналіз укомплектованості установи фахівцями дозволяє зробити висновок про те, що кількість фактично зайнятих посад у звітному році не відповідає тому обсягу медичних послуг, який необхідний для задоволення потреб населення. Коефіцієнт укомплектованості штатних лікарських посад установи становить в цілому 98,19%. У лікарні не зайнято три штатних лікарських посади. Низький рівень укомплектованості лікарні лікарями-рентгенологами та лікарями функціональної діагностики. Таке становище веде до перевантаження працюючого лікарського персоналу, зниження рівня і якості медичного обслуговування населення.
Низький рівень укомплектованості та існуюча система організації праці припускають підвищення рівня сумісництва, а також підвищення інтенсивності і напруженості праці з метою виконання лікарнею своїх функцій у повному обсязі.
Роблячи висновок про забезпеченість лікарні кадрами, особливу увагу хотілося б звернути на те, що низький рівень укомплектованості штатів веде до перевантаження фахівців всіх категорій персоналу, погіршення якості роботи лікарні, а, отже, виникає питання про порівнянність величини економії, отриманої за рахунок недоукомплектованості штатів, і величини збитків, понесених бюджетом в результаті зниження якості стаціонарного лікування населення.
Необхідно переглянути політику ухвалення нових працівників, можливо робити більш ретельний огляд, і звернутися до служби зайнятості для підбору іншого персоналу.
6. Аналіз рівня сумісництва в установі дозволяє встановити, що в МУЗ "Міська лікарня № 2" є значна недоукомплектованість всіх категорій персоналу: лікарського персоналу - на 38,04%; середнього медичного персоналу на 15,24%; молодшого медичного персоналу на 27,37% .
Штати за цими категоріями укомплектовані за рахунок сумісництва посад. У цілому ж рівень сумісництва по установі перевищує плановий. Це негативно позначається на якості роботи персоналу.
Порівнюючи значення коефіцієнтів сумісництва за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити підвищення його значення за всіма категоріями персоналу. У цілому по установі в 2006 р. коефіцієнт сумісництва дорівнював 1,25, що на 0,14 більше планового значення; в 2007 р. - 1,31, що на 0,07 більше планового значення. Коефіцієнт має тенденцію до зростання, отже, необхідно розробляти заходи щодо укомплектованості установи кадрами і закріплення їх на відповідних посадах.
Аналіз використання фонду робочого часу
7. Виходячи з проведеного аналізу використання фонду робочого часу, можна зробити висновок про те, що в 2007 році в МУЗ "Міська лікарня № 2" фактичний рівень використання робочого часу нижче планового.
Причиною такого стану є збільшення кількості неявок на роботу в середньому кожним працівником через хворобу на 4 дні, по вагітності та пологах - на 1 день і з дозволу адміністрації - на 2 дні.
Крім того, були випадки порушення трудової дисципліни (прогули) і відволікання працівників на інші роботи. З цих причин фонд робочого часу недовикористаний на 4,08%.
Розглядаючи показники використання робочого часу за період 2006-2007 рр.., Важливо відзначити, що в 2007 р. скоротився середньорічна чисельність працівників, це стало головною причиною скорочення номінального фонду робочого часу в порівнянні з 2006 р. Також збільшилася кількість нормованих цілоденних невиходів на роботу в середньому кожним працівником, що стало наслідком скорочення як активного фонду, так і корисного фонду робочого часу.
8. Аналіз ефективності праці показав, що середньорічна вироблення в цілому по установі в розрахунку на одного лікаря знизилася на 44,78 хворих на рік, у тому числі за рахунок зміни в порівнянні з 2006 роком середньогодинної вироблення одного, питомої ваги лікарів, що ведуть прийом хворих, в загальної чисельності лікарів, середньої тривалості робочого дня.
Основний фактор невиконання плану щодо зростання ефективності праці працівників - зниження інтенсивності роботи лікарів, які здійснюють прийом пацієнтів. Конкретними причинами цього є:
- Зміна якісного складу працівників;
- Недостатня кількість лікарських посад;
- Збільшення навантаження на одного лікаря.
Також важливо відзначити збільшення середньорічної кількості ліжко-днів, що припадають на одного працівника медичного персоналу
Основними причинами були:
- Зміна якісного складу працівників;
- Недостатня кількість лікарських посад;
- Недоукомплектованість штатів
- Високий рівень сумісництва в лікарні.
9. Рівень використання трудових ресурсів можна охарактеризувати підвищенням рівня завантаженості працівників, зростанням рівня обслуговування як показника продуктивності праці, а також перевищенням деяких норм праці, зокрема, норм лікарських відвідувань, що припадають на одну лікарську посаду.
10. Аналіз використання фонду заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що за рахунок недоукомплектованості штатів отримана відносна економія фонду заробітної плати.
Аналіз даних про вплив основних факторів на використання фонду заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що економія в цілому на 1 494,07 тис. руб. досягнута за рахунок скорочення чисельності персоналу при збільшенні обсягу роботи і заслуговує позитивної оцінки. Одночасно в установі спостерігається зростання рівня середньої заробітної плати. З цієї причини витрата фонду заробітної плати збільшився на 837,24 тис. Саме тому економія фонду заробітної плати можлива тільки за рахунок скорочення чисельності персоналу, однак це призводить до зниження якості обслуговування пацієнтів, до неповного використання потужності установи.
11. Аналіз напрямків підвищення ефективності використання праці та заробітної плати показав, що підвищення продуктивності праці в установах охорони здоров'я можливо в результаті скорочення витрат праці на обслуговування пацієнтів шляхом підвищення якості обслуговування, впровадження досконалого медичного обладнання, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації роботи персоналу, матеріально- технічного постачання й інших факторів відповідно до плану організаційно-технічних заходів. Економія фонду заробітної плати може бути досягнута за рахунок впровадження диференційованої форми оплати праці, яка залежить від якості й обсягу наданої медичної допомоги та орієнтована на зацікавленість медичних працівників у кінцевих результатах роботи.
Завдяки переходу до оплати праці медичних працівників за кінцевим результатом підвищиться продуктивність праці та ефективність використання коштів, покращиться якість медичного обслуговування населення, збільшиться заробітна плата лікарів і медичних сестер, що у свою чергу створить передумови для залучення сферу охорони здоров'я молодих фахівців.
Дані заходи зроблять витрати на надання медичної допомоги більш передбачуваними, дозволять забезпечити велику економічну самостійність і стабілізувати фінансовий стан лікувально-профілактичного закладу.
Також доцільно запропонувати збільшувати розміри заробітної плати залежно від інтенсивності, якості праці медпрацівників і результатів, що досягаються в межах виділяється фонду оплати праці, а також вводити бригадні форми організації та оплати праці.
Прогнозування чисельності персоналу показало, що МУЗ "Міська лікарня № 2" необхідно у 2008 році укомплектувати 115 лікарських посад, при цьому фонд оплати праці лікарського персоналу складе 11 701,25 тис. руб.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ
1. Наказ ФСФО РФ від 23.01. 2001 р. № 16 "Про затвердження методичних вказівок по проведенню аналізу фінансового стану організації" / / Вісник ФСФО РФ. - 2001. - № 2. - С.2. Баланс виконання бюджету головного розпорядника (розпорядника), одержувача коштів бюджету МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..
3. Звіт про фінансові результати діяльності МУЗ "Міська лікарня № 2" за період 2006-2007 рр..
4. Звіт по штатній чисельності працівників за період 2006-2007 рр..
5. Волгін, Н.А. Оплата праці та проблема її регулювання: підручник / Н.А. Волгін, Т.Б. Будяну. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 200 с.
6. Гендлер, Г.Х. Оплата праці в установах бюджетної сфери / Г.Х. Гендлер, Н.І. Ведерникова. - СПб.: Пітер, 2007. - 416 с.
7. Данилов, Є.М. Аналіз господарської діяльності в бюджетних і наукових установах: підручник / О.М. Данилов, В.Є. Абарнікова, Л.К. Шипиків. - Мн.: Інтерпрессервіс, Екоперспектіва, 2003. - 336 с.
8. Панков, Д.А. Аналіз господарської діяльності бюджетних організацій: навчальний посібник / Д.А. Панков. - М.: Нове знання, 2007. - 632 с.
9. Савицька, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємств: підручник / Г.В. Савицька. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.
10. Самбірський, В.І. Аналіз господарської діяльності в бюджетних і наукових установах: підручник / В.І. Самбірський, А.А. Грищенко. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 245 с.
11. Семенов, В.Ю. Економіка охорони здоров'я / В.Ю. Семенов. - М.: МЦФЕР, 2008. - 456 с.
12. Суліцкій, В.М. Методи статистичного аналізу в управлінні: навчальний посібник / В.М. Суліцкій. - М.: Справа, 2002. - 520 с.
13. Трушкіна, Л.Ю. Економіка та управління охороною здоров'я: підручник / Л.Ю. Трушкіна [и др.]; під ред. Л.М. Дем'янова. - 3-е изд., Перераб. і доп. - Ростов н / Д.: Фенікс, 2007. - 376 с.
14. Федченко, А.А. Оплата праці та доходи працівників: навчальний посібник / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - М.: Дашков і К, 2004. - 552 с.
15. Кучеренко, В.З. Основні напрямки реформування російської охорони здоров'я на сучасному етапі / / Економіка охорони здоров'я. - 2007. - № 8. - С.11-19.
16. Шамшуріна Н.Г. Диференційована оплата праці медичного персоналу / / головлікар. - 2007. - № 6. - С.5-7.